Änderungskündigung

Der Arbeitgeber kann nicht einzelne Teile des Arbeitsvertrags separat kündigen, also zum Beispiel die vertragliche Verpflichtung zur Zahlung eines Weihnachtsgeldes oder einer anderen Gratifikation durch eine isolierte Kündigung beseitigen.

Eine solche Teilkündigung ist unzulässig. Möchte Ihr Arbeitgeber daher einzelne Teile des Arbeitsvertrags beseitigen, braucht er Ihr Einverständnis.

Wenn Sie es verweigern, kann der Arbeitgeber nur den gesamten Arbeitsvertrag kündigen. Da er den Arbeitsvertrag aber eigentlich behalten beziehungsweise nur einzelne Teile darin ändern will, macht er Ihnen mit der Kündigung das Angebot, das Arbeitsverhältnis durch vertragliche Übereinkunft zu geänderten Bedingungen fortzusetzen – eine Änderungskündigung.

Diese ist daher eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot, den Arbeitsvertrag zu veränderten – für den Arbeitgeber meist günstigeren – Bedingungen fortzusetzen. Nimmt der gekündigte Arbeitnehmer dieses Angebot nicht an, kommt keine Änderung der Arbeitsbedingungen zustande. Es bleibt dann bei der vollständigen Kündigung des Arbeitsvertrages.

Wenn ein Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz fällt und der Betroffene daher allgemeinen Kündigungsschutz genießt, braucht der Arbeitgeber für jede ordentliche Kündigung einen sachlichen Grund, damit die Kündigung wirksam („sozial gerechtfertigt“) ist.

Das Kündigungsschutzgesetz verlangt vom Arbeitgeber mindestens einen von drei möglichen Kündigungsgründen:

  • die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, worunter insbesondere die Kündigung wegen Krankheit fällt
  • die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers und
  • die Kündigung aus betrieblichen Gründen.

Durch eine Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer gerichtlich überprüfen lassen, ob der genannte Kündigungsgrund ausreichend ist. Alles das gilt ebenso für Änderungskündigungen. Auch gegen diese kann der Arbeitnehmer, falls er das Änderungsangebot ablehnt, mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen.

Die entsprechenden Regelungen gelten aber auch für den Arbeitgeber. Er kann eine ordentliche Änderungskündigung, also eine ordentliche Kündigung, verbunden mit einem Änderungsangebot, auf folgende Gründe stützen:

  • auf personenbedingte
  • insbesondere auf krankheitsbedingte Gründe
  • auf verhaltensbedingte
  • sowie auf betriebsbedingte Gründe.

Eine Kündigungsschutzklage beinhaltet jedoch ein gewisses Risiko für den Arbeitnehmer. Lehnt er das Änderungsangebot des Arbeitgebers ab und zieht gegen die Kündigung vor Gericht, kann er das Änderungsangebot des Arbeitgebers aufgrund der verstrichenen Zeit meist nicht mehr annehmen, weil das Angebot nicht mehr bindend ist. Dann hätte er sich nicht nur eine Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen eingehandelt, sondern wäre seinen Job los.

Diese Entwicklung umgeht § 2 des Kündigungsschutzgesetzes:

„Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist . Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.“

Vorausgesetzt, das Arbeitsverhältnis fällt unter das Kündigungsschutzgesetz, gibt es insgesamt vier Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren:

  1. Annahme des Änderungsangebots ohne Vorbehalt: Das Arbeitsverhältnis besteht zu geänderten Bedingungen fort. Ihr Arbeitgeber hat in diesem Fall seine Vorstellungen vollständig und ohne rechtliche Streitigkeiten durchgesetzt. Das ist gut für den Arbeitgeber, aber oft schlecht für den Arbeitnehmer.
  2. Nichtannahme/Ablehnung des Änderungsangebots und Hinnahme der Kündigung: Das Arbeitsverhältnis endet. Das ist oft nicht gut für beide Seiten: Der Arbeitgeber ist einen Mitarbeiter los, den er eigentlich gern behalten hätte, der Arbeitnehmer ist seine Stelle los, ohne eine Abfindung und ein gutes Zeugnis herausgehandelt zu haben.
  3. Nichtannahme/Ablehnung des Änderungsangebots und Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung: Diese Variante ist gefährlich (siehe oben).
  4. Annahme des Änderungsangebots unter dem Vorbehalt des § 2 Kündigungsschutzgesetz und Erhebung einer Änderungsschutzklage: Diese Vorgehensweise vermeidet die vorgenannte Alles-oder-Nichts-Situation. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, bleibt alles beim Alten, verliert er ihn, ist zumindest der Bestand des Arbeitsverhältnisses gesichert. Das Arbeitsverhältnis besteht dann fort, wenn auch unter geänderten und eventuell verschlechterten Bedingungen.

Für die letzte Variante gelten zwei wichtige gesetzliche Fristen:
Wie bei einer regulären Kündigung gilt die Klagefrist von drei Wochen, es muss also innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erhoben werden. Außerdem ist drei Wochen Zeit, den Vorbehalt zu erklären, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist.

Eine dritte Frist kann der Arbeitgeber setzen, nämlich für die Annahme seines Änderungsangebots, die je nach dessen Inhalt kürzer oder länger als drei Wochen sein kann.

Der Ausgang einer Änderungsschutzklage hängt zunächst einmal davon ab, auf welche Kündigungsgründe sich der Arbeitgeber stützt.
So muss er bei einer verhaltensbedingten Änderungskündigung nachweisen, dass der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat und daher eine Änderung des Arbeitsvertrags unvermeidlich ist.

Bei einer personenbedingten Änderungskündigung muss er darlegen, dass der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, den Arbeitsvertrag künftig nur bei geänderten Bedingungen erfüllen kann.

Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung muss der Arbeitgeber den Nachweis führen, dass ihm wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen entgegenstehen, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nur auf der Grundlage der von ihm gewünschten geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist. Allgemein muss das Gericht daher prüfen, ob die vom Arbeitgeber genannten Gründe ausreichend sind und die gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen bei Abwägung der beiderseitigen Interessen dem Arbeitnehmer zuzumuten ist.

In seltenen Fällen spricht der Arbeitgeber eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung aus. Das bedeutet, er möchte das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden und bietet zugleich die Änderung der Arbeitsbedingungen an, die sofort gelten soll oder jedenfalls vor Ablauf der Kündigungsfrist.

In diesem Fall muss der Arbeitnehmer die Annahme unter Vorbehalt nach der Rechtsprechung unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Zögern, erklären. Er kann sich durchaus einige Tage Bedenkzeit nehmen und in dieser Zeit Rechtsrat einholen. Allerdings ist die Frist für die Erklärung der Annahme unter Vorbehalt deutlich verkürzt und auch nicht klar definiert.