Allgemeine Geschäftsbedingungen

Diese Klauseln (AGB) gehören zu fast jedem Vertrag zwischen einen Unternehmen und seinen Geschäftspartnern, also auch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Bürgerliche Gesetzbuch definiert sie so: Es sind:

• vorformulierte Vertragsbedingungen
• sie wurden für eine Vielzahl von Verträgen ausgearbeitet und
• werden von einer Vertragspartei der anderen bei Abschluss eines Vertrags gestellt.

Es handelt sich also um das oft zitierte »Kleingedruckte« eines Vertrags, über das man sich normalerweise als Vertragspartner keine Gedanken macht. Demnach sind Vertragsbedingungen keine AGB, wenn sie zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt wurden.

Auch schriftliche Arbeitsverträge sind in aller Regel AGB, die der Arbeitgeber als Verwender dem Arbeitnehmer beim Abschluss des Arbeitsvertrags stellt.

Kaufhäuser, Banken, Telefongesellschaften und natürlich auch Arbeitgeber verwenden viel Mühe und Sorgfalt bei der Ausarbeitung ihrer AGB. Sie wollen so die Vertragsabwicklung in ihrem Sinne ausgestalten. Die damit verbundenen Mühen und Rechtsberatungskosten lohnen sich, weil die Unternehmen von ihren Verträgen leben. Ihre Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind folglich einseitig darauf zugeschnitten, den eigenen Interessen möglichst optimal zu dienen.

Als derenVertragspartner hat man dagegen praktisch keine Chance, auf den Inhalt von AGB Einfluss zu nehmen. Selbst wenn man das dazu erforderlichen juristische Wissen hätte, würde es sich nicht lohnen, bei Verträgen das Kleingedruckte Wort für Wort durchzuarbeiten, um dann mit der anderen Vertragspartei über einzelne Klauseln zu streiten. In der Regel würde man damit Misstrauen hervorrufen und den gewünschten Vertrag nicht bekommen.

Daher wird seit langem die Übermacht von AGB gesetzlich begrenzt, auch die Interessen der Vertragspartner angemessen berücksichtig werden.

Als Arbeitnehmer oder als GmbH-Fremdgeschäftsführer kann man daher verlangen, dass die im Arbeits- oder Geschäftsführervertrag enthaltenen Klauseln als AGB einer Rechtskontrolle unterzogen werden, wenn zwei der drei zu Anfang genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Vorausgesetzt ist nur, dass der Vertrag

• vorformulierte Vertragsbedingungen enthält und diese
• vom Arbeitgeber oder der GmbH einseitig gestellt werden.
• Die gesetzlichen Vorschriften zur Kontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen finden keine Anwendung auf
  Tarifverträge,
• Betriebsvereinbarungen und
• Dienstvereinbarungen.

Anders als bei Tarifverträgen ist es bei Arbeitsvertragsrichtlinien von kirchlichen und den Kirchen angegliederten karitativen Einrichtungen. Sie entsprechen zwar inhaltlich gesehen Tarifverträgen, doch sind sie keine Tarifverträge, sondern das Ergebnis der Empfehlungen der Arbeitsvertragskommissionen der Kirchen bzw. kirchlichen Einrichtungen. Arbeitnehmervertretungen sind daher nicht an ihrer Entstehung beteiligt. Daher bieten sie keine Gewähr, dass die Interessen der Arbeitnehmer an klaren und fairen Vertragsklauseln bei ihrer Ausarbeitung ausreichend berücksichtigt wurden.

Die rechtliche Überprüfung von vorformulierten Arbeitsvertragsklauseln beinhaltet folgende drei Punkte:

• Einbeziehungskontrolle: Wurden die Klauseln überhaupt in den Vertrag einbezogen?
• Transparenzkontrolle: Sind die Klauseln für den Arbeitnehmer klar und verständlich?
• Inhaltskontrolle: Sind die Klauseln inhaltlich angemessen oder benachteiligen sie den Arbeitnehmer zu sehr?

Bevor man sich fragt, ob eine bestimmte Klausel im Arbeitsvertrag inhaltlich in Ordnung ist, muss man wissen, ob sie überhaupt in den Vertrag einbezogen wurde. Das trifft dann nicht zu, wenn der Arbeitgeber sie so geschickt im Arbeitsvertrag versteckt hat, dass ein normaler Arbeitnehmer sie beim Durchlesen des Vertrags nicht entdeckt und/oder falsch versteht.

Dazu sagt das Bürgerliche Gesetzbuch:

Überraschende oder ungewöhnliche Klauseln werden nicht in den Arbeitsvertrag einbezogen und sind daher unwirksam. Dabei kommt es nicht darauf an, ob sie klar und verständlich und/oder inhaltlich angemessen sind.

Eine überraschende Klausel liegt etwa in diesem Fall vor: Ein neu eingestellter Arbeitnehmer erhält einen auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag, in dem die ersten sechs Monate als Probezeit gelten und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf dieser Probezeit automatisch endet.

Vom Arbeitgeber gestellte AGB sind unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. AGB müssen transparent sein, und ein Verstoß gegen das Transparenzgebot führt zur Unwirksamkeit der Klausel.
Weil Vertragsklauseln generelle Regelungen sind und daher allgemeine Formulierungen verwenden müssen, verlangt das Bundesarbeitsgericht vom Arbeitgeber aber nur, dass seine Klauseln keine vermeidbaren Unklarheiten enthalten. Der Arbeitgeber muss »im Rahmen des Zumutbaren« die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers so klar und präzise wie möglich beschreiben.

So hat das Bundesarbeitsgericht eine vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsklausel, dass »erforderliche Überstunden mit dem Monatsgehalt abgegolten« sind, als unklar bewertet und für unwirksam erklärt. Auf der Grundlage einer so weit gefassten Klausel sei für den Arbeitnehmer nicht erkennbar, in welchem Umfang er ohne zusätzliche Vergütung Überstunden leisten muss. Eine rechtlich geltende Klausel muss lauten, dass bis zu zehn Überstunden im Monat mit dem Gehalt abgegolten sind und darüber hinausgehende Überstunden gesondert bezahlt werden.

Ein anderes Beispiel für eine unklare Klausel ist die Regelung, dass »Sonderzahlungen freiwillig und jederzeit widerruflich« sind.

Arbeitsvertragsklauseln, die einen Freiwilligkeitsvorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt kombinieren, sind daher (von Ausnahmen abgesehen) unklar und somit unwirksam.

Sind Arbeitsvertragsklauseln weder überraschend noch unklar,, muss ihr Inhalt überprüft werden. Dazu sagt das Bürgerliche Gesetzbuch:

»Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.«

Das ist im Zweifelsfall dann anzunehmen, wenn eine Vertragsklausel

• mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
• wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt werden, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Da das Gesetz keine Vorschriften über die Hauptleistungspflichten vorschreibt, gehören Vereinbarungen über die Höhe des Arbeitslohns nicht zu den Arbeitsvertragsklauseln, die auf ihre inhaltliche Angemessenheit hin überprüft werden.

Hauptleistungsabreden sind kontrollfrei.

Zu den kontrollfreien Hauptleistungsabreden eines Arbeitsvertrags gehören:

• Vereinbarungen über den Arbeitslohn, d.h. über die Höhe eines Stundenlohns oder eines Monatsgehalts;
• Vereinbarungen über die Wochenarbeitszeit;
• Vereinbarungen über die Tätigkeit (Stellenbeschreibung);
• Vereinbarungen über eine zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses.
• Arbeitsvertragsklauseln werden daher nur dann auf ihre inhaltliche Angemessenheit hin überprüft,
• wenn die Klauseln vertragliche Nebenabreden beinhalten wie etwa Formvorschriften, Kündigungsfristen, Ausschlussfristen oder Ähnliches und
• wenn die Klauseln vom Gesetz abweichen oder die Erreichung des Vertragszwecks gefährden.
• Umgekehrt werden Arbeitsvertragsklauseln nicht auf ihre inhaltliche Angemessenheit hin überprüft,
• wenn sie die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschuldete Hauptleistung betreffen (siehe oben) und/oder
• wenn sie den Gesetzesinhalt nur wiederholen.

AGB-Klauseln stellen eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, wenn sie inhaltlich zu weit gehen, also wenn der Arbeitgeber mit seinen Klauseln seine eigenen Interessen rücksichtslos in den Vordergrund stellt und die Interessen des Arbeitnehmers missachtet.

Angenommen, in einem Arbeitsvertrag findet sich eine Ausschlussklausel. Sie besagt, dass alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, insbesondere auch Lohnansprüche, verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von vier Wochen nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Eine solche Ausschlussklausel ist zwar im Prinzip in Ordnung, doch ist die Frist hier zu kurz bemessen, da von Arbeitnehmern keine so schnelle Reaktion auf Lohnrückstände zu erwarten ist. Das Bundesarbeitsgericht hat daher eine Mindestfrist von drei Monaten für die erstmalige Geltendmachung arbeitsvertraglicher Ansprüche festgelegt.

Vor den Arbeitsgerichten spielen die speziellen Klauselverbote des Bürgerlichen Gesetzbuchs keine große Rolle, da sie in erster Linie auf Kauf- oder Werkverträge zugeschnitten sind. Eine Ausnahme betrifft das Klauselverbot, eine versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen.

Unter Berufung auf diese Vorschrift hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Arbeitsvertragsklausel unwirksam ist, wenn sie den Arbeitgeber dazu berechtigen soll, »übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen«. Ein so weitgehender Vorbehalt ist unwirksam.

Die folgenden Arbeitsvertragsklauseln können im Falle einer übertrieben arbeitgeberfreundlichen Ausgestaltung gegen das Verbot der unangemessenen Benachteiligung verstoßen und damit unwirksam sein:

• Anrechungsvorbehalt
• Arbeitsausfall-Klausel
• Ausgleichsklausel
• Ausschlussklausel
• Befristung von Vertragsbestandteilen
• Bezugnahmeklausel
• Empfangsbestätigung
• Freistellungsklausel
• Freiwilligkeitsvorbehalt
• Haftungsbeschränkung und Haftungsverschärfung
• Mankoabrede
• Nebentätigkeitsverbot
• Rückzahlungsklausel
• Schriftformklausel
• Überstundenvergütung
• Versetzungsvorbehalt

Versetzungsklausel

• Vertragsstrafe
• Widerrufsvorbehalt

Wer sich in einem dieser Punkte benachteiligt fühlt, sollte seinen Arbeitsvertrag von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt überprüfen lassen.