Versetzung

Unter einer Versetzung versteht man üblicherweise:

die Zuweisung neuer Arbeitsaufgaben, die von bisherigen Aufgaben erheblich abweichen, und/oder

• die Zuteilung zu einer anderen Betriebsabteilung, und/oder
• die Zuweisung eines weit entfernten neuen Arbeitsortes, insbesondere in einer anderen Stadt,
• wobei solche Maßnahmen weiterhin von einer gewissen Dauer sein müssen, also für mindestens einige Wochen Gültigkeit haben oder bis auf weiteres gelten müssen. Eine Versetzung für einen Tag gibt es also nicht.

Derjenige, der eine Versetzung entscheidet, ist der Arbeitgeber bzw. der Dienstvorgesetzte, und der, der sie befolgen muss, der Arbeitnehmer.

Keine Versetzung ist der bloße Entzug von Arbeitsaufgaben wie die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit.

Eine Versetzung ist eine einseitige Maßnahme, zu der ein Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts berechtigt ist. Der Arbeitnehmer muss damit nicht einverstanden sein. Die Frage ist daher nur, ob der Arbeitgeber zu einer konkreten Versetzung berechtigt ist.

Natürlich ist es nicht verboten, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine bestimmte Versetzung einigen und eine vom Arbeitgeber gewünschte und vom Arbeitnehmer zunächst abgelehnte Versetzung einvernehmlich regeln und einen Kompromiss finden. Dann haben sie mit einer solchen Vereinbarung den Arbeitsvertrag ergänzt, was jederzeit möglich ist.

Im Betriebsverfassungsgesetz wird Versetzung so definiert:

»Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.«

Eine Versetzung liegt nach dieser gesetzlichen Definition dann vor, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind:

Erstens muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsbereich zuweisen, wobei unter Arbeitsbereich der konkrete Arbeitsplatz im Betrieb und die mit ihm verbundenen Aufgaben und Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten zu verstehen ist.
Zweitens muss diese Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs

• entweder voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreiten
• oder mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden sein.

Offenbar nimmt das Gesetz es mit dem Begriff der Versetzung so genau, dass es seine Bedeutung mit einer eigenen Definition festlegt. Das hat folgenden Grund: Beabsichtigt der Arbeitgeber nämlich in einem Betrieb, in dem ein Betriebsrat besteht und mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, die Versetzung eines Arbeitnehmers im Sinne dieser Definition, muss er den Betriebsrat ausführlich über alle Einzelheiten dieser geplanten Maßnahme informieren und seine Zustimmung einholen.

Diese gesetzliche Pflicht sollten Arbeitgeber ernst nehmen, was wiederum voraussetzt, dass sie wissen, wann sie den Betriebsrat informieren und seine Zustimmung einholen müssen und wann nicht.

Werden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine Versetzung einig, entfällt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats dadurch übrigens nicht. Der Betriebsrat hat daher die rechtliche Möglichkeit, eine einvernehmlich von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gewünschte Versetzung zu blockieren – jedoch nur dann, wenn einer der gesetzlich definierten Gründe für eine Zustimmungsverweigerung vorliegt.

Eine Versetzung ist rechtens, wenn der Arbeitgeber bei ihr

• die Grenzen seines Weisungsrechts einhält und
• den Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt hat, was er nur dann tun muss, wenn es in seinem Betrieb einen Betriebsrat gibt und wenn die geplante Versetzung die Voraussetzungen der oben genannten Definition erfüllt.

Da der Arbeitgeber mit einer Versetzung sein Weisungsrecht ausübt, müssen Versetzungen die Grenzen des Weisungsrechts beachten. Zum Weisungsrecht und zu seiner Ausübung sagt die Gewerbeordnung:

»Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.«

Wie sich aus dem ersten Satz dieser Vorschrift ergibt, muss sich eine Weisung, mit welcher der Arbeitnehmer versetzt wird, in bestimmten allgemeinen Grenzen halten. Diese können sich ergeben aus

• dem Arbeitsvertrag, und/oder einer
• Betriebsvereinbarung, und/oder einem
• Tarifvertrag, und/oder einem
• Gesetz.

Hält sich eine Versetzung nicht in diesem Rahmen, ist sie rechtswidrig.

Abgesehen von den genannten Grenzen (Vertrag, Tarif usw.) muss eine Weisung, mit welcher der Arbeitnehmer versetzt wird, laut Gewerbeordnung »billigem Ermessen« entsprechen. Damit ist gemeint, dass der Arbeitgeber nicht nur seine eigenen Interessen durchsetzen darf, sondern auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen muss. Tut er das nicht, ist die Versetzung »unbillig« also unfair, unangemessen, unzumutbar) und damit rechtswidrig.

Nach früherer Rechtsprechung der Arbeitsgerichte konnte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Allgemeinen nur in den Grenzen der Gemeinde beschäftigen, in der sich sein Betrieb zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses befand.

Ein in München beschäftigter Anstreicher konnte nach früher verbreiteter Rechtsprechung nicht per Weisung nach Augsburg oder Rosenheim versetzt werden, geschweige denn nach Stuttgart oder Hamburg.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat vom 14.06.2007 entschieden, dass Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, eine Verlagerung des Betriebs um 270 Kilometer mitzumachen aber dann, wenn der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthält, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, auf Weisung des Arbeitgebers in anderen Städten zu arbeiten. In einem solchen Fall bestand auch nach der älteren Rechtsprechung die Möglichkeit der Versetzung in eine andere Stadt.

Demgegenüber betonen die Arbeitsgerichte in den letzten Jahren, dass die Bezeichnung eines Arbeitsorts im Arbeitsvertrag nicht unbedingt bedeutet, dass der Arbeitgeber in seinem Weisungsrecht beschränkt wäre und den Arbeitnehmer nicht per Weisung in eine andere Stadt versetzen könnte.

Enthält der Arbeitsvertrag aber nicht (ausnahmsweise) einmal eine vertragliche Begrenzung des Einsatzortes auf eine bestimmte Stadt, dann soll sich aus der Gewerbeordnung ergeben, dass der Arbeitgeber ein deutschlandweites Versetzungsrecht hat.

Aufgrund der oben beschriebenen arbeitgeberfreundlichen Rechtsprechung haben arbeitsvertragliche Versetzungsklauseln heute nicht mehr eine so große Bedeutung wie noch vor etwa zehn Jahren. Trotzdem sollten Arbeitnehmer vorsichtig sein, wenn ihnen ein Arbeitsvertrag mit einer solchen Klausel vorgelegt wird.

Denn wenn der Vertrag ohne eine solche Klausel möglicherweise einen konkreten Einsatzort garantieren sollte, macht die Versetzungsklausel diesen rechtlichen Vorteil wieder zunichte.

Auch wenn die Bezahlung attraktiv ist, sollte man sich klarmachen, was es praktisch heißt, außerhalb der Stadt zu arbeiten, in der man wohnt: Entweder nimmt man tägliche lange, beschwerliche An- und Heimfahrten in Kauf, oder man übernachtet gleich von Montag bis Donnerstag auswärts im Hotel. Was das fürs Familienleben, den Freundeskreis und sonstige Freizeitaktivitäten bedeutet, kann man sich spätestens beim so gut wie sicher folgenden Burnout überlegen.

Außerdem hebelt eine Versetzungsklausel den Kündigungsschutz aus. Denn wer von häufigen Versetzungen irgendwann die Nase voll hat, wird von sich aus nach einem neuen Job suchen. Das erspart dem Arbeitgeber den Ausspruch einer Kündigung.

Weil auch Arbeitgeber all das wissen und sich in machen Fällen gezielt zunutze machen, ist eine arbeitsvertraglich abgesicherte Versetzung in eine andere Stadt manchmal nichts anderes als eine Kündigung durch die Hintertür.

Die Kosten für eine Versetzung in eine andere Stadt hat der Arbeitgeber zu tragen, auch wenn diese Pflicht nicht im Arbeitsvertrag angesprochen ist. Das aber nutzt dem Arbeitnehmer wenig, da Kostenübernahme und Gehaltsaufbesserung zwei verschiedene Dinge sind. Eine Reisekostenerstattung ist für Arbeitnehmer ein Nullsummenspiel.

Die Versetzung auf einen weniger verantwortungsvollen und/oder schlechter bezahlten Arbeitsplatz ist im Allgemeinen nicht zulässig, da der Arbeitgeber damit sein Weisungsrecht überdehnen würde. Der Arbeitgeber hat zwar das Recht zur Versetzung, doch bezieht sich dieses Recht auf gleichwertige Arbeitsaufgaben sowie auf gleichwertige Arbeitsplätze innerhalb des Aufgabenbereichs, der durch den Arbeitsvertrag festgelegt ist. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erlaubt die Zuweisung weniger verantwortungsvoller Aufgaben selbst dann nicht, wenn der Arbeitnehmer dadurch keine Einkommenseinbußen erleidet.

Eine die Grenzen des Weisungsrechts zugunsten des Arbeitgebers verschiebende Vertragsklausel ist nur in sehr engen rechtlichen Grenzen erlaubt. Sie würde den Kündigungsschutz aushebeln, der dem Arbeitnehmer ohne eine solche Vertragsgestaltung zustünde.

Im Unterschied zu einer Klausel, mit welcher der Arbeitgeber die Grenzen des Weisungsrechts zu seinen Gunsten verändern will, enthält die folgende Vertragsklausel nur eine weit gefasste Tätigkeitsbeschreibung, die rechtlich ohne weiteres zulässig ist:

»Der Arbeitnehmer wird als Redakteur eingestellt und der Wirtschaftsredaktion zugeordnet. Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch in anderen Ressorts als der Wirtschaftsredaktion einzusetzen.«

Ein solcher »Versetzungsvorbehalt« (möglicher Einsatz in anderen Redaktionen als der Wirtschaftsredaktion) ist letztlich nichts anderes als die zulässige arbeitsvertragliche Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer als Redakteur in beliebigen Ressorts einsetzbar sein soll. Innerhalb dieses vertraglichen Rahmens hat der Arbeitgeber das übliche, über die normalen Grenzen nicht hinausgehende Weisungsrecht.

Der Unterschied zwischen Versetzungsklauseln, die das Weisungsrecht des Arbeitgebers erweitern sollen, und Versetzungsklauseln, die nur den Umfang der Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers festlegen, liegt in der Wertigkeit der Aufgaben:

Behält sich der Arbeitgeber vor, weniger verantwortungsvolle und daher im Allgemeinen schlechter bezahlte Aufgaben zuzuweisen, will er sein Weisungsrecht erweitern (was nur in engen Grenzen möglich ist). Behält sich der Arbeitgeber dagegen vor, gleich verantwortungsvolle und daher im Allgemeinen gleich bezahlte Aufgaben zuzuweisen, will er nur den Umfang möglicher Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers festlegen (was rechtlich zulässig ist).

Viele Arbeitnehmer fühlen sich kalt erwischt, wenn sie in eine andere Dienststelle oder gar in eine andere Stadt versetzt werden, nachdem sie Jahre oder vielleicht sogar Jahrzehnte am selben Arbeitsplatz oder in derselben Stadt gearbeitet haben.

Dann argumentieren betroffene Arbeitnehmer und ihre Anwälte oft mit einer Art Gewohnheitsrecht.

Die Arbeitsgerichte lehnen diese Argumentation aber meist ab. Denn, so das Bundesarbeitsgericht:

»Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft regelmäßig aber keinen Vertrauenstatbestand, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände… kann es … zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (…).«

Fälle, in denen sich der Arbeitnehmer mit der Erfolg gegen eine Versetzung zur Wehr setzen kann, weil es zu einer Konkretisierung seiner Arbeitspflichten oder des Arbeitsortes gekommen ist, sind daher extrem selten.

Eher ist es erfolgreich, dem Arbeitgeber vorzuhalten, er hätte die berechtigten Belange des Arbeitnehmers nicht genügend berücksichtigt, so dass die Versetzung im konkreten Fall nicht billigem Ermessen entspricht.

Der Betriebsrat ist bei Versetzungen einerseits stark, weil der Arbeitgeber ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats keine Versetzung vornehmen darf. Er ist aber andererseits schwach, weil er in seiner Entscheidung darüber, ob er seine Zustimmung erteilen oder verweigern soll, nicht frei ist. Vielmehr hat er nur das Recht, aus bestimmten, gesetzlich im einzelnen genannten Gründen seine Zustimmung zu verweigern.

Konkret kann der Betriebsrat nur dann eine Versetzung ablehnen, wenn:

• sie gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung oder gegen
• die oben erwähnten Bedingungen des Betriebsverfassungsgesetzes verstoßen würde;
• die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der Versetzung im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist;
• der betroffene Arbeitnehmer durch die Versetzung benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist;
• eine erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
• die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die Versetzung in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung stören werde.

Praktisch wichtig für den Betriebsrat sind vor allem die Verweigerungsgründe, welche die soziale und persönliche Zumutbarkeit einer geplanten Versetzung betreffen. Er kann sie nach seinem Ermessen überprüfen und dabei die voraussichtlichen Belastungen für den betroffenen Arbeitnehmer und die vom Arbeitgeber ins Feld geführten betrieblichen Vorteile gegeneinander abwägen.

Arbeitnehmer haben demnach einen erheblich verbesserten rechtlichen Schutz gegenüber geplanten Versetzungen, wenn es in ihrem Betrieb einen engagierten Betriebsrat gibt.

Will man als Betriebsrat die Zustimmung zu einer geplanten Versetzung verweigern, muss man einige Formalitäten beachten. Der Betriebsrat muss seine Zustimmungsverweigerung nämlich

• dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche nach der Unterrichtung mitteilen, und zwar
• unter Angabe von Gründen sowie
• schriftlich, wobei eine E-Mail genügt.

Ohne eine solche formelle Zustimmungsverweigerung gilt die Zustimmung des Betriebsrats zu einer geplanten Versetzung nach einer Woche, gerechnet ab der Information durch den Arbeitgeber, als erteilt.

Wichtig für den Arbeitgeber: Soll die Wochenfrist für die Entscheidung des Betriebsrats in Gang gesetzt werden, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Verwirklichung der geplanten Versetzung möglichst genau über folgende Einzelheiten informieren, was er zur besseren Beweisbarkeit am besten schriftlich bzw. per Fax oder E-Mail macht (obwohl das rechtlich nicht vorgeschrieben ist):

• Personaldaten des von der Umsetzung betroffenen Arbeitnehmers (Name, Vorname, Beschäftigungsdauer);

• Arbeitsvertraglich festgelegter Aufgabenkreis (wobei eine vollständige Kopie des Arbeitsvertrags beigefügt werden sollte);

• Bisheriger Arbeitsplatz und in Aussicht genommener neuer Arbeitsplatz, der sich infolge der geplanten Versetzung ergeben würde (bei tariflichen Beschäftigten einschließlich der mit dem alten und dem neuen Arbeitsplatz verbundenen Eingruppierung);
• Voraussichtliche Auswirkungen der geplanten Versetzung auf die Arbeitssituation und persönliche Lage des Arbeitnehmers;
• Betriebliche Gründe für die geplante Versetzung (ohne Angaben zu diesem Punkt kann der Betriebsrat keine Entscheidung über sein mögliches Widerspruchsrecht treffen).

Zusammen mit diesen Informationen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat um Zustimmung zu der geplanten Versetzung bitten. Wird der Betriebsrat nicht vollständig informiert, hat der Arbeitgeber nichts davon, wenn der Betriebsrat die Wochenfrist verstreichen lässt, ohne eine Zustimmungsverweigerung erklärt zu haben, da die Wochenfrist rechtlich gesehen niemals angefangen hat.

Führt der Arbeitgeber eine Versetzung ohne die Zustimmung des Betriebsrats durch, ist sie rechtswidrig und der Betriebsrat kann bei Gericht beantragen, den Arbeitgeber zur Aufhebung der Versetzung zu verpflichten.

Der Arbeitgeber kann ein Zustimmungsersetzungsverfahren in Gang setzen. Das es meist über mehrere Instanzen geführt wird, kann es sich über Jahre hinziehen. Daher hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die strittige Versetzung – parallel zu einem gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren – einseitig und ohne eine gerichtliche Entscheidung durchzuführen, allerdings nur als vorläufige Maßnahme und auch nur dann, wenn die Versetzung »aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist«. Über die vorläufige Maßnahme hat er den Betriebsrat unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, zu informieren.

Der Betriebsrat kann daraufhin – ebenfalls unverzüglich – bestreiten, dass die vorläufige Maßnahme dringend erforderlich ist. Das setzt wiederum den Arbeitgeber unter Zugzwang: Er muss dann binnen drei Tagen beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragen, dass die vorläufige Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, und spätestens innerhalb dieser Frist muss er auch die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur der Versetzung beantragen (falls er das nicht schon vorher getan hat).

Will der Arbeitgeber ein Betriebsratsmitglied versetzen und würde die Versetzung zum Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen, was vor allem bei der Versetzung in einen anderen Betrieb der Fall ist, muss der Arbeitgeber vorab die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Der Arbeitgeber befindet sich hier in einer ähnlichen Situation wie bei einer geplanten außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds.

Anders als bei dem Zustimmungserfordernis kann der Betriebsrat in einem solchen Fall ohne Angabe von Gründen seine Zustimmung verweigern. Dann muss der Arbeitgeber vor Gericht ziehen mit dem Ziel, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung durch das Gericht ersetzen zu lassen. Bevor die gerichtliche Zustimmungsersetzung nicht vorliegt, darf der Arbeitgeber das Betriebsratsmitglied nicht versetzen.

Betrifft die Versetzung einen Leitenden Angestellten, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat hierüber nur in Kenntnis setzen. Der Betriebsrat hat in diesem Fall ein reines Informationsrecht, er kann die Versetzung letztlich nicht verhindern.

Versetzungen können aus vielen Gründen rechtswidrig sein. In einem solchen Fall muss sie der Arbeitnehmer rechtlich gesehen nicht befolgen. Versetzungen, die unbillig und/oder aus einem anderen Grund rechtswidrig sind, können Arbeitnehmer verweigern.
Eine solche Reaktion ist aber in vielen Fällen eher nicht zu empfehlen, da sie aus Arbeitnehmersicht zu riskant ist.

Denn der Arbeitgeber wird seine Versetzung als rechtmäßig ansehen und dementsprechend mit einer Abmahnung oder sogar mit einer verhaltensbedingten Kündigung reagieren, wenn der Arbeitnehmer die Versetzung nicht befolgt. Zwar muss der Arbeitnehmer auch solche Maßnahmen nicht hinnehmen, sondern kann sie gerichtlich überprüfen lassen, doch befindet er sich dann oft in einer schwierigen Lage.

Wenn das Gericht die Versetzung für rechtens ansieht, wird es die Verweigerung ihrer Befolgung durch den Arbeitnehmer als rechtswidrig bewerten und dementsprechend die daraufhin vom Arbeitgeber eingeleiteten weiteren Maßnahmen – Abmahnung und/oder Kündigung – anerkennen. Der Streit über die Zulässigkeit einer Versetzung kann so recht schnell zum Verlust des Arbeitsverhältnisses führen.

In vielen Fällen ist dem Arbeitnehmer daher zu empfehlen, eine unangenehme Versetzung unter Vorbehalt zu befolgen und gleichzeitig gegen sie zu klagen. Dabei müssen Arbeitnehmer aber in der Regel viel Geduld haben, da ein arbeitsgerichtliches Hauptsacheverfahren gut und gerne ein bis eineinhalb Jahre dauern kann, selbst wenn es nur über zwei Instanzen geführt wird.

Trotz der langen Dauer einer gerichtlichen Klärung im Hauptsacheverfahren gehen die meisten Arbeitsgerichte davon aus, dass es dem Arbeitnehmer zuzumuten ist, eine strittige Versetzung zunächst einmal zu befolgen. Daher hat ein Antrag auf Erlass einer Einstweiligen Verfügung gegen die Versetzung, die dem Arbeitgeber untersagt werden soll, die Versetzung durchzuführen, meist nur geringe Erfolgschancen.

Arbeitnehmer können sich nur ausnahmsweise mit Aussicht auf Erfolg gegen eine Versetzung im gerichtlichen Eilverfahren zur Wehr setzen. Ein solcher Ausnahmefall ist z.B. gegeben,

• wenn eine Versetzung offenkundig rechtswidrig ist (z.B. weil der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats nicht beantragt hat), und/oder
• wenn eine Versetzung mit erheblichen Gesundheitsgefahren für den Arbeitnehmer verbunden ist, und/oder
• wenn eine Versetzung das berufliche Ansehen des Arbeitnehmers schädigen würde (z.B. weil eine Führungskraft auf einen untergeordneten Hilfskraftarbeitsplatz versetzt wird), und/oder
• wenn eine Versetzung beim Arbeitnehmer schwere Gewissenkonflikte verursachen würde.