Zeugnis

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Man unterscheidet zunächst normale Zeugnisse, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden, und Zwischenzeugnisse, die bereits während des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden und die Angaben über den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses enthalten.

Außerdem unterscheidet man einfache Zeugnisse, die lediglich Art und Dauer der Tätigkeit beschreiben, von qualifizierten Zeugnissen, die darüber hinaus auch Leistung und Führung des Arbeitnehmers wiedergeben und bewerten.

Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses haben Arbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Personen sowie Auszubildende. Für Arbeitnehmer folgt der Zeugnisanspruch aus der Gewerbeordnung. Der entsprechende Paragraph lautet:

„Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.“

Für Auszubildende folgt der Zeugnisanspruch aus dem Berufsbildungsgesetz. Sachliche Unterschiede sind mit den verschiedenen Rechtsgrundlagen für den Zeugnisanspruch nicht verbunden.

Im allgemeinen kann man vom Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Mit einem einfachen Zeugnis muss man sich nicht begnügen.

Ein einfaches Zeugnis ist aber ausnahmsweise bei einer Beschäftigung über wenige Tage oder Wochen ausreichend.

Ein Zwischenzeugnis kann nur verlangt werden, wenn ein berechtigtes Interesse daran vorliegt. Zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung in Aussicht stellt, wenn sich Änderungen im Aufgabenbereich des Arbeitnehmers ergeben (Versetzung) oder wenn ein neuer Vorgesetzter kommt.

Mittlerweile ist aber bereits der Wunsch des Arbeitnehmers nach der Vorbereitung eines beruflichen Wechsels als berechtigtes Interesse nach einem Zwischenzeugnis anerkannt. Somit kann man den Standpunkt teilen, dass die Darlegung eines besonderen Grundes für die Bitte um ein Zwischenzeugnis nicht nötig ist. Letztlich kann man daher stets und ohne weiteres ein Zwischenzeugnis verlangen.

Ist jedoch das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung bereits gekündigt und läuft die Kündigungsfrist noch, benötigt man möglicherweise schon vor deren Ablauf ein Zeugnis, um sich frühzeitig bewerben zu können. In einer solchen Situation kann man bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (End-)Zeugnis verlangen, das der Arbeitgeber allerdings als „vorläufiges Zeugnis“ bezeichnen darf.

Ein qualifiziertes Zeugnis, zu dessen Erteilung der Arbeitgeber verpflichtet ist, muss als notwendige Angaben enthalten

  • die vollständige Bezeichnung des Arbeitgebers (Name, Anschrift der Firma);
  • das Datum des Zeugnisses,
  • Name, Vorname, Geburtsdatum und Geburtsort des Arbeitnehmers;
  • die Dauer des Arbeitsverhältnisses;
  • eine genaue Beschreibung der Tätigkeit des Arbeitnehmers;
  • eine Bewertung der Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers.

Die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind nur auf Wunsch des Arbeitnehmers in das Zeugnis aufzunehmen.

Im allgemeinen dürfen Ausfallzeiten im Zeugnis nicht erwähnt werden, weil sie mit den Arbeitsaufgaben und den Leistungen des Arbeitnehmers nichts zu tun haben. Das gilt insbesondere für längere Krankheiten und für Zeiten, in denen ein Betriebsratsmitglied aufgrund seines Engagements im Betriebsrat von der Arbeit freigestellt war.

Anders ist es aber nach der Rechtsprechung, wenn die Ausfallzeit zu einer wesentlichen Unterbrechung der Beschäftigung geführt hat. Als wesentlich gilt eine Unterbrechung, wenn sie nach Lage und Dauer so erheblich ist, dass ihre Nichterwähnung einen falschen Eindruck über die beurteilte Arbeitsleistung entstehen lassen würde.

Daher sind Arbeitgeber berechtigt, etwa eine fast dreijährige Elternzeit im Rahmen eines insgesamt nur gut fünfjährigen Arbeitsverhältnisses im Zeugnis zu erwähnen. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Köln darf sogar eine einjährige Elternzeit, die am Ende eines sechseinhalb Jahre dauernden Arbeitsverhältnisses genommen wurde, im Zeugnis genannt werden.

Ob ein Zeugnis eine Wunschformel oder Schlussfloskel enthalten muss, war in juristischen Kreisen längere Zeit umstritten. Eine solche Schlussformulierung lautet zum Beispiel:

„Wir bedauern das Ausscheiden von Frau X, danken ihr für ihre Leistungen und wünschen ihr für den weiteren Werdegang alles Gute.“

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein solcher Anspruch nicht besteht. Es ist der Ansicht, das Fehlen einer solchen Schlussformel bringe keine – auch keine versteckte – negative Bewertung zum Ausdruck. Sie betreffe weder Führung noch Leistung des Arbeitnehmers und gehöre daher nicht zu dem gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses.

Das sehen viele Arbeits- und Landesarbeitsgerichte anders, das Bundesarbeitsgericht hat seine alte Position jedoch bekräftigt.
Da diese Floskel üblich ist, lässt ihr Fehlen aber – entgegen der Ansicht der Bundesrichter – sehr wohl auf eine negative Bewertung des Arbeitgebers schließen. Auch wenn daher kein Rechtsanspruch auf eine solche Floskel besteht, sollte man trotzdem darauf achten, dass sie im Zeugnis enthalten ist.

Der Arbeitgeber ist bei der Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses verpflichtet, die Leistungen zugleich wahrheitsgemäß als auch wohlwollend zu beschreiben und zu bewerten.

Als Arbeitnehmer hat man daher keinen Anspruch darauf, dass schwache Leistungen als gut bewertet werden. Bei gravierenden Verstößen gegen die Pflicht zur Erteilung eines wahrheitsgemäßen Zeugnisses kann der Arbeitgeber im Extremfall sogar einem neuen Arbeitgeber zum Schadenersatz verpflichtet sein, wenn dieser sich auf falsche Angaben im Zeugnis verlassen hat und ihm dadurch ein Schaden entstanden ist.

Umgekehrt gilt, dass der Arbeitgeber seine Verpflichtung zur Zeugniserteilung nicht erfüllt hat, wenn er gute oder sehr gute Leistungen als mittelmäßig oder schlecht bewertet.

Hauptsächlicher Streitpunkt über Formulierungen ist vor allem die Beurteilung der Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers. Hier hat sich eine eigene Zeugnissprache gebildet, welche die Bewertung in verklausulierter Form zum Ausdruck bringt. Dabei bedeuten „Herr X erledigte die ihm übertragenen Aufgaben…“

  • stets zu unserer vollsten Zufriedenheit = sehr gut;
  • zu unserer vollsten Zufriedenheit“ = gut;
  • stets zu unserer vollen Zufriedenheit = gut;
  • stets zu unserer Zufriedenheit = befriedigend;
  • zu unserer vollen Zufriedenheit = befriedigend;
  • zu unserer Zufriedenheit = ausreichend;
  • im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit = mangelhaft.

Ein mangelhaft wird zum Beispiel auch so ausgedrückt, dass man dem Arbeitnehmer bescheinigt, er habe sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden. Auch andere Formulierungen wie „zeigte für seine Arbeit Verständnis“ oder „war an den ihm übertragenen Aufgaben stets interessiert“ bringen eine äußerst negative Bewertung zum Ausdruck.

Diese muss man sich nicht gefallen lassen, wenn sie nicht den Tatsachen entspricht.

Gehässige Formulierungen wie „war zuweilen pünktlich“ oder Beleidigungen („hiermit bescheinigen wir Herrn X die Beherrschung der Grundrechenarten“) sind auch bei schwachen Leistungen rechtlich nicht zulässig.

Abgesehen von der Beschreibung des Tätigkeitsgebiets, der korrekten Bewertung der Leistungen sowie der Schlussfloskel sollte man darauf achten, dass zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Datum des Zeugnisses kein allzu großer zeitlicher Abstand liegt. Wer vom Arbeitgeber über ein halbes Jahr mit der Erteilung des Zeugnisses hingehalten wird, sollte darauf bestehen, dass das Zeugnis auf das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückdatiert wird. Ansonsten kann der Eindruck entstehen, dass man mit seinem Arbeitgeber über den Inhalt des Zeugnisses gestritten oder sich aus anderen Gründen nicht im Frieden getrennt hat.

Auf eine solche Rückdatierung besteht nach der Rechtsprechung ein Anspruch. Man kann also verlangen, dass das Zeugnis unter dem Datum der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird.

Weiterhin macht auch ein geknicktes Zeugnis einen schlechten Eindruck. Obwohl das beim Postversand passieren kann, sollte man das vermeiden und sein Zeugnis persönlich abholen.

Wenn der Arbeitgeber trotz eines entsprechenden Verlangens kein Zeugnis ausstellt, verstößt er gegen seine Rechtspflichten. Notfalls kann man daher vor dem Arbeitsgericht auf Erteilung eines Zeugnisses klagen.

Dabei muss man beantragen, den Arbeitgeber zu verurteilen, ein wohlwollendes, auf Leistung und Führung bezogenes Zeugnis zu erteilen. Zur Begründung muss man für ein Endzeugnis nur darlegen, in welcher Zeit man beschäftigt war, welche Aufgaben erfüllt wurden und dass der ehemalige Arbeitgeber bislang kein Zeugnis ausgestellt hat.

Verweigert der Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis, muss man die Erteilung eines wohlwollenden, auf Leistung und Führung bezogenen Zwischenzeugnisses beantragen. Zur Begründung gibt man an, dass man ein solches Zeugnis zum Zweck der Bewerbung verlangt, aber bisher nicht erhalten hat.

Ist ein Zeugnis unrichtig, weil zum Beispiel in Wahrheit gute oder sehr gute Leistungen als mittelmäßig oder schlecht dargestellt werden, kann man den Arbeitgeber ebenfalls vor dem Arbeitsgericht verklagen.

Dabei muss im Klageantrag möglichst genau angeben werden, welche Formulierungen im Zeugnis stehen sollten.

Die Arbeitsgerichte verteilen die Darlegungslast quasi salomonisch in der Weise, dass der Arbeitgeber nur dann die Darlegungs- und Beweislast bezüglich der Leistungen des Arbeitnehmers trägt, wenn er diese Leistungen als unterdurchschnittlich bewertet hat. Demgegenüber soll der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Bewertung seiner Leistungen darlegen und beweisen müssen.

Diese Rechtsprechung läuft darauf hinaus, dass Arbeitgeber auf der sicheren Seite sind, wenn sie ein Zeugnis mit der Note befriedigend ausstellen, da in diesem Fall der Arbeitnehmer beweispflichtig ist: Er muss das Gericht davon überzeugen, dass er Leistungen erbracht hat, die ein Gut oder Sehr gut rechtfertigen.

Ist das Zeugnis einmal erteilt, sollte man rasch prüfen lassen, ob das Zeugnis in Ordnung ist oder berichtigt werden muss, damit man keine Fristen versäumt.