Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag ist eine Abmachung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet, gleichsam das Gegenstück zum Arbeitsvertrag. Während dieser das Arbeitsverhältnis einvernehmlich begründet, löst der Aufhebungsvertrag es einvernehmlich auf.

Anders als bei einer Kündigung, die eine einseitige Erklärung ist und daher auch dann wirkt, wenn der Gekündigte mit ihr nicht einverstanden ist, ist ein Aufhebungsvertrag eine Regelung zwischen beiden Seiten. Ein Aufhebungsvertrag ist also nur dann wirksam, wenn beide Vertragsparteien zustimmen. Bei einem Abwicklungsvertrag muss der Arbeitgeber bereits eine Kündigung ausgesprochen haben. Erst danach treffen beide eine Vereinbarung über die mit der Kündigung verbundenen Fragen.

Der Abwicklungsvertrag bewirkt daher keine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, sondern er stellt nur klar:
• dass der Arbeitnehmer die Kündigung als wirksam ansieht und daher keine Kündigungsschutzklage erheben wird (so dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers mit Sicherheit beendet wird), und
• dass der Arbeitnehmer dafür Vergünstigungen wie z.B. eine Abfindung erhält.
Oft enden Kündigungsschutzprozesse und Entfristungsklagen damit, dass sich der klagende Arbeitnehmer letztlich damit einverstanden erklärt, dass sein Arbeitsverhältnis endet, allerdings im Austausch gegen Zugeständnisse des Arbeitgebers wie etwa einer Abfindung, einer Freistellung oder einem guten Zeugnis.
Der Unterschied zwischen einem normalen (außergerichtlichen) Abwicklungsvertrag und einem gerichtlichen Beendigungsvergleich besteht darin,
• dass der Vergleich ein Gerichtsverfahren beendet und
• dass er die darin enthaltenen (Zahlungs-)Pflichten des Arbeitgebers benennt.
Außerdem gefährden gerichtliche Vergleiche nicht den Bezug von Arbeitslosengeld.

Aufhebungsverträge werden oft in folgenden Situationen vereinbart:
1. Der Arbeitgeber möchte einem oder mehreren Arbeitnehmern aus wirtschaftlichen Gründen kündigen und dabei die rechtlichen Unsicherheiten vermeiden, die mit betriebsbedingten Kündigungen verbunden sind.
2. Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer eine Verfehlung vor, die möglicherweise eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung oder sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Ob eine solche Kündigung wirksam wäre, d.h. vor einem Arbeitsgericht Bestand hätte, wissen aber weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer mit Sicherheit. Um die Angelegenheit diskret und schnell zu regeln, wird ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen.
3. Der Arbeitnehmer hat eine neue Stelle gefunden, die er bereits vor dem Ende der Kündigungsfrist antreten möchte.
Ein Vorteil eines Aufhebungsvertrags im Vergleich zur ordentlichen Kündigung liegt in der Freiheit bei der Festlegung des Beendigungszeitpunkts: Kündigungsfristen können nach Belieben definiert werden. Allerdings ist hierbei mit Blick auf das Arbeitslosengeld Vorsicht geboten, da bei einer Verkürzung der Kündigungsfrist nicht nur eine Sperrzeit ausgesprochen wird, sondern die Abfindung auch noch auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird.

Außerdem sind die rechtlichen Hindernisse, die der Arbeitgeber bei einer Kündigung beachten müsste, bei einem Aufhebungsvertrag unerheblich. Sämtliche Vorschriften des Kündigungsschutzes gelten nur für Kündigungen, nicht aber für einvernehmliche Vertragsbeendigungen.

Diese Regeln sind allerdings meistens nur für Arbeitgeber interessant, nicht aber für Arbeitnehmer. Wer noch keinen neuen Arbeitsvertrag hat, sollte auf der Einhaltung von Kündigungsfristen bestehen und hat im Normalfall auch wenig Grund, sich über die Möglichkeit der vertraglichen Beseitigung des Kündigungsschutzes zu freuen.

Trotzdem können Aufhebungsverträge auch für Arbeitnehmer vorteilhaft sein, weil Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrags häufig zur Zahlung einer Abfindung bereit sind sowie gern ein gutes Zeugnis ausstellen.

Allerdings werden Abfindungen, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, oft auch bei einer Kündigung bezahlt. Im Ergebnis sind die mit einem Aufhebungsvertrag verbundenen Vorteile für den Arbeitgeber meist größer als für den Arbeitnehmer.

Ein wesentlicher Nachteil, der mit einem Aufhebungsvertrag verbunden ist, trifft allein den Arbeitnehmer: die Sperrzeit. Da der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag sein Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine üblicherweise zwölfwöchige Sperrzeit. Für die Dauer der Sperrzeit erhält man kein Arbeitslosengeld.

Die Sperrzeit kann unter bestimmten Bedingungen vermieden werden.

Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber zunächst eine ordentliche betriebs- oder personenbedingte Kündigung (z.B. Kündigung aus Krankheit) ernsthaft in Aussicht stellt, dann aber statt der Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer vereinbart, der außerdem die Kündigungsfristen einhalten muss, und er darf nur eine Abfindung von maximal einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vorsehen.

Aufhebungsverträge müssen schriftlich in Papierform vereinbart und von beiden Parteien unterschrieben werden – eine Email oder SMS genügen also nicht. Ein Aufhebungsvertrag kann zwar theoretisch angefochten werden, doch die gesetzlichen Hürden dafür sind hoch. Ein Widerruf nach Verbraucherschutzrecht ist nicht möglich.

Wer als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag eingeht, muss als wesentliche Besonderheit den Verzicht auf Kündigungsschutz beachten, auch ein Betriebsrat muss nicht angehört werden.

Die Höhe der Abfindung ist meist Verhandlungssache. Als Regelabfindung werden im allgemeinen Zahlungen in Höhe von 0,5 , 1,0 oder auch 0,25 Gehältern pro Beschäftigungsjahr bezeichnet – das bedeutet, es gibt keine verbindliche Regel. Stattdessen sollte man sich an den besonderen Umständen des Einzelfalls orientieren.

Diese Umstände sind unter anderem:
• wie stark ist der dem Arbeitnehmer zustehende Kündigungsschutz;
• wie dringend ist der Arbeitgeber an einer raschen Beendigung des Arbeitsverhältnisses interessiert;
• wie rasch wird der Arbeitnehmer voraussichtlich eine neue Beschäftigung finden;
• wie finanzstark ist der Arbeitgeber;
• besteht ein Sozialplan, der Abfindungen vorsieht;
• existieren strittige finanzielle Ansprüche wie Boni, Provisionen und ähnliches zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Oft täuscht eine scheinbar hohe Abfindung darüber hinweg, dass das Gesamtpaket dürftig ist, weil Ansprüche auf Urlaubsabgeltung übersehen oder Kündigungsfristen verkürzt werden, so dass der Arbeitgeber seine Aufwendungen für die Abfindung an dieser Stelle ganz oder teilweise wieder einspart. Im für ihn günstigsten Fall finanziert sich die Abfindung auf diese Weise fast von selbst.
Hier ist der Rat eines Rechtsanwalts wichtig, denn er kann die Bestandssicherheit des aufzulösenden Arbeitsverhältnisses beziehungsweise die Wirksamkeit einer möglicherweise in Betracht kommenden Kündigung beurteilen und eine realistische Beurteilung der angebotenen Abfindung abgeben.

Außerdem wird er auf folgende wichtige Punkte achten:
1. Festlegung des Tages, an dem das Arbeitsverhältnis endet
2. Klarstellung, dass das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers oder aus betriebsbedingten Gründen beendet wird.
3. Festlegung der noch zu leistenden Gehaltszahlungen des Arbeitgebers wie Provisionen, anteiliges Weihnachtsgeld, Überstundenvergütung und Kostenerstattungen wie Spesen, Reisekosten etc.
4. Einigung über die Zeit der Gewährung von Resturlaub oder Bezifferung der Urlaubsabgeltung
5. Festlegung der Zeugnisnote oder sogar des gesamten Zeugnisinhalts als Anlage zum Aufhebungsvertrag
6. Auflistung der dem Arbeitnehmer überlassenen Sachen des Arbeitgebers, die an diesen zurückzugeben sind (z.B. Mobiltelefon, Dienstwagen, Laptop, Schlüssel, Chipkarten, Unterlagen, Kundenlisten), und Vereinbarung des Zeitpunkts der Rückgabe
7. Unter Umständen: Einigung über die vom Arbeitnehmer zu leistenden Zahlungen (wie Gehaltsvorschüsse, Darlehen, Provisionsvorschüsse, im Vorjahr bezogenes Weihnachtsgeld) oder auch Erlass von Rückzahlungspflichten
8. Unter Umständen: Vereinbarung einer Abfindung, verbunden mit der Regelung, wann diese fällig wird (mit Abschluss des Aufhebungsvertrags oder erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses)
9. Unter Umständen: Bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses
10. Erledigungsklausel / Ausgleichsklausel, der zufolge der Aufhebungsvertrag alle gegenseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit seiner Beendigung erledigt.

Leitende Angestellte glauben gern, dass die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes für sie nicht gelten. Das ist in den meisten Fällen unzutreffend. Auch leitende Angestellte genießen Kündigungsschutz. Vor diesem Hintergrund besteht im Prinzip kein Anlass, als Leitender Angestellter bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag keine Abfindung oder eine geringere als die betriebsübliche Abfindung zu fordern.

Außerdem sind die meisten Führungskräfte und Manager rechtlich gar keine Leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, sondern normale Arbeitnehmer. Das kann bei Auflösungsgesprächen von Vorteil sein, da der Bestandsschutz höher ist. Dieser wird häufig verkannt und damit verspielt.

Anders als leitende Angestellte genießen GmbH-Geschäftsführer allerdings keinen Kündigungsschutz, so dass sie gegen eine Abberufung und die anschließende Kündigung ihres Geschäftsführervertrags in aller Regel nichts unternehmen können. Trotzdem sind auch hier Abfindungen sinnvoll und üblich, wenn der Aufhebungsvertrag die restliche Vertragslaufzeit oder Kündigungsfristen abkürzt und dem Geschäftsführer damit Verdienstmöglichkeiten nimmt.

Auch über Sonderzahlungen wie Gratifikationen, Provisionen oder Tantiemen ist zu reden, wenn diese aufgrund des vorzeitigen Ausscheidens wegfallen.

Da Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag oft geführt werden, nachdem bereits ein Rechtsschutzfall eingetreten ist (Abmahnung, nicht vertragsgemäße Beschäftigung, Lohnverzug), wird dieser durch den Aufhebungsvertrag einvernehmlich geregelt, so dass die Rechtsschutzversicherung auch die mit dem Aufhebungsvertrag verbundenen Rechtsanwaltsgebühren tragen muss. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber im Zuge der Gespräche über einen Aufhebungsvertrag mit einer Kündigung gedroht hat. Die Androhung einer Kündigung stellt nämlich in der Regel einen Versicherungsfall dar.