Betriebsbedingte Kündigung

Wenn ein Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz fällt und der Arbeitnehmer daher allgemeinen Kündigungsschutz genießt, braucht der Arbeitgeber nicht nur für eine außerordentliche, sondern auch für eine ordentliche Kündigung einen vernünftigen Grund.

Das Kündigungsschutzgesetz bietet dem Arbeitgeber drei Gründe für Kündigungen an, nämlich die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Eine »betriebsbedingte Kündigung« erfolgt wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.

In der Praxis werden betriebsbedingte Kündigungen zum Beispiel bei der Schließung oder Auslagerung von Abteilungen, bei Umstrukturierungen oder bei Betriebsstilllegungen (etwa bei Insolvenz) ausgesprochen.

Dazu müssen die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist:

• Betriebliche Erfordernisse müssen dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitsleistungen geringer wird. Solche betrieblichen Erfordernisse sind zum Beispiel die Schließung einer Abteilung oder einer Filiale oder die Veränderung von Arbeitsabläufen, die bestimmte Arbeitsplätze wegfallen lässt.
• Die Kündigung muss »dringlich« sein, was bedeutet, es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz geben.
• Bei Abwägung des Arbeitgeber-Interesses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmer-Interesses an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss das Interesse des Arbeitgebers überwiegen.
• Schließlich muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen: er darf keinen Fehler bei der Sozialauswahl machen.
• Bei einem Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber erläutern, welche unternehmerische Entscheidung er getroffen hat und wie und warum diese zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf in seinem Betrieb führt.

Es genügt also zum Beispiel nicht, wenn er zur Begründung der Kündigung pauschal auf einen Umsatzrückgang oder einen Sparzwang verweist.

Der Arbeitgeber muss genaue Zahlen nennen und darlegen, dass er sich wegen des Umsatzrückgangs zu einem Personalabbau in einer bestimmten Größenordnung in bestimmten Betriebsabteilungen oder bei bestimmten Arbeitnehmergruppen entschieden hat. Dabei will das Gericht genau wissen, wie die verbleibenden Aufgaben künftig erledigt werden sollen, also welcher Kollege künftig welche Arbeiten übernimmt, so dass die Verringerung des Arbeitsbedarfs auch für einen Betriebsfremden verständlich wird.

Ob seine unternehmerische Entscheidung betriebswirtschaftlich sinnvoll ist, wird vom Arbeitsgericht allerdings nicht geprüft. Die Entscheidung muss nur zusammen mit ihren Auswirkungen auf den Bedarf an bestimmten Arbeitskräften nachvollziehbar dargelegt werden.

Auch wenn betriebliche Erfordernisse weniger Arbeitsanfall verursachen, kann eine betriebsbedingte Kündigung unzulässig sein, falls sie nämlich nicht »dringlich« ist. Damit ist gemeint, dass der Arbeitnehmer, anstatt entlassen zu werden, auf einem anderen freien Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden könnte.

Als frei gelten Arbeitsplätze, die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich zur Verfügung stehen werden. Der freie Arbeitsplatz muss weiterhin vergleichbar sein. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts auf einen solchen Arbeitsplatz umsetzen kann. Wäre dafür eine Änderung des Arbeitsvertrags erforderlich, liegt kein freier Arbeitsplatz vor.

Auch wenn kein Arbeitsplatz frei ist, kann die Kündigung unwirksam sein. Der Arbeitnehmer müsste sich vorher zu einer Umschulung oder Fortbildung bereit erklärt haben, um dadurch den Anforderungen eines anderen freien Arbeitsplatzes gerecht zu werden.

Bei der Frage der Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz kommt es nicht darauf an, ob der Betriebs- oder Personalrat der Kündigung widersprochen oder Einwendungen erhoben hat.

Anders als bei einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung hat die Interessenabwägung bei der betriebsbedingten Kündigung keine große Bedeutung.

Dem Arbeitnehmer hilft in den meisten Fällen nur noch das Argument einer falschen Sozialauswahl.

Plant der Arbeitgeber etwa die Streichung von zehn Arbeitsplätzen, sind davon in den meisten Betrieben nicht nur die Arbeitnehmer betroffen, die zur Zeit der Kündigung zufällig gerade auf den zehn wegfallenden Arbeitsplätzen arbeiten, sondern auch andere, die der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts auf die zehn zu streichenden Stellen umsetzen kann. Dann gibt es mehr Kandidaten als geplante Kündigungen. Dabei muss der Arbeitgeber eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten (Sozialauswahl) zwischen den verschiedenen Mitarbeitern vornehmen.

Das Prinzip der Sozialauswahl besagt, dass nur die Arbeitnehmer gekündigt werden können, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind.

Dabei geht es um die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten oder die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers; auf Verlangen hat der Arbeitgeber die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Nicht unter die Sozialauswahl fallen Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs im betrieblichen Interesse liegt.

Betrachten wir folgenden Fall: Ein Arbeitgeber steht vor der Entscheidung, aus betriebsbedingten Gründen entweder den Mitarbeiter Müller oder dessen Kollegen Schmidt zu kündigen. Müller ist 53 Jahre alt und seit 16 Jahren im Betrieb, er hat zwei unterhaltsberechtigte Kinder. Schmidt dagegen ist 32 Jahre alt, erst seit vier Jahren im Betrieb und hat keine Kinder. Hier muss der Arbeitgeber Schmidt kündigen, da er weniger auf seinen Arbeitsplatz angewiesen ist als Müller. Die Sozialauswahl geht daher zu seinen Gunsten aus.

Die Sozialauswahl ist in der Praxis vor allem deshalb schwierig, weil oft nicht klar ist, welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Grundsätzlich sind alle auf der gleichen Ebene der Betriebshierarchie tätigen Arbeitnehmer zu berücksichtigen, also solche, die aufgrund ihrer Qualifikation und ihrer bisherigen Tätigkeit untereinander austauschbar, miteinander »horizontal vergleichbar« sind. Aus der Sozialauswahl heraus fallen dagegen unkündbare Mitarbeiter sowie Kollegen, auf die der Arbeitgeber wegen ihrer Kenntnisse oder Qualifikationen in besonderer Weise angewiesen ist.

Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, muss sich innerhalb von drei Wochen entscheiden, ob er Kündigungsschutzklage erheben will. Dies gilt nicht nur dann, wenn man mit einer Klage die weitere Beschäftigung durchsetzen will. Die Einhaltung dieser Frist ist genauso wichtig für eine gute Abfindung. Ist die Klagefrist einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. Dann wird sich der Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.

Wer eine Rechtsschutzversicherung hat oder rechtliche Vertretung durch die Gewerkschaft, riskiert durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite eröffnet eine Klage die Chance auf ein besseres Zeugnis, ein reguläres Austrittsdatum am Monatsende und auf eine Abfindung.

Ohne Rechtsschutzversicherung oder Gewerkschaft stellt sich die Frage, entweder nichts zu unternehmen, selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Komplexität des Kündigungsschutzrechts sollte man sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage informieren. Für Arbeitnehmer mit sehr niedrigen Einkommen besteht die Möglichkeit, dass der Staat im Wege der Prozesskostenhilfe die Kosten für einen Rechtsanwalt übernimmt.

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, eine betriebsbedingte Kündigung mit dem ausdrücklichen Hinweis zu verbinden, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse zurückgeht und der Arbeitnehmer bei Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage einen Anspruch auf eine Abfindung hat. Pro Beschäftigungsjahr ist das ein halber Bruttomonatsverdienst.