Betriebsratsanhörung
Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat die Anhörung einzuleiten, indem er dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilt. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Sie ist auch unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung zwar angehört hat, seiner Unterrichtungspflicht aber nicht intensiv genug nachgekommen ist. Dies gilt gleichermaßen für ordentliche (fristgemäße) Kündigungen, außerordentliche (fristlose) und Änderungskündigungen. Auch wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, das noch keine sechs Monate bestanden hat und der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht anzuwenden ist, muss zuvor der Betriebsrat angehört werden.
Die Beteiligung des Betriebsrats dient in erster Linie dem Zweck, ihm Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen in Form von Bedenken oder durch Widerspruch zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen. Der Betriebsrat kann sich spätestens innerhalb einer Woche (bei außerordentlicher Kündigung innerhalb von drei Tagen) schriftlich zu der Kündigungsabsicht äußern.
Die Frist kann einvernehmlich verlängert werden. Äußert er sich nicht innerhalb der Fristen, gilt dies als Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung.
Die Wochenfrist zur Äußerung des Betriebsrats beginnt mit Zugang der vollständigen Unterlagen beim Betriebsrat. Zur Entgegennahme von Mitteilungen über die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ist der Vorsitzende des Betriebsrats oder im Fall seiner Verhinderung sein Stellvertreter berechtigt.
Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt hat. Der für die Kündigung maßgebende Sachverhalt muss so genau und umfassend beschrieben werden, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen.
Der Arbeitgeber erfüllt die Anhörungspflicht nicht, wenn er den Kündigungssachverhalt nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig umschreibt, ohne die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen. Es widerspricht auch dem Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens, dieses zu einem Zeitpunkt einzuleiten, an dem der Arbeitgeber seine Kündigungsabsicht noch nicht verwirklichen will oder kann (»Anhörung auf Vorrat«).
Eine solche Konstellation liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer Kündigung anhört, deren Ausspruch noch von einer Einigung über einen Interessenausgleich und Sozialplan abhängt. Das gilt auch, wenn die Betriebsratsanhörung zu einer Kündigung erfolgt, für die ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund (etwa unentschuldigtes Fehlen) noch gar nicht vorliegt, sondern nur erwartet wird. In solchen Fällen kann der Betriebsrat nicht zu einem bestimmten Kündigungssachverhalt Stellung nehmen, sondern sich nur zu einem teilweise fiktiven Sachverhalt äußern.
Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat schriftlich oder mündlich mindestens die Personaldaten des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll, die Art der Kündigung (ordentliche, außerordentliche), die Kündigungsfrist und den Kündigungstermin sowie die Gründe der Kündigung mitteilt.
Außerdem hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitzuteilen:
- Bei betriebsbedingter Kündigung: Die Gründe, die ihn bei der sozialen Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern zur Kündigung gerade dieses Arbeitnehmers veranlasst haben.
- Bei verhaltensbedingter Kündigung: Vorherige Abmahnungen und eventuelle Gegendarstellungen des betroffenen Arbeitnehmers dazu.
- Bei personen-/krankheitsbedingter Kündigung: Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat nicht nur die bisherigen Fehlzeiten und die Art der Erkrankungen mitzuteilen, sondern auch die wirtschaftlichen Belastungen und Betriebsbeeinträchtigungen, die infolge der Fehlzeiten entstanden sind und mit denen noch gerechnet werden muss. Bei häufigen Kurzerkrankungen sollte der Arbeitgeber die Zuordnung der Entgeltfortzahlungen zu den einzelnen Fehlzeiten vorlegen.
Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt hat (Grundsatz der subjektiven Determinierung). Dies gilt für alle genannten Kündigungsarten.
Der Arbeitgeber hat auch im Falle, dass ein Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat (also dem allgemeinen Kündigungsschutz nicht unterliegt), den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Allerdings ist bei einer Kündigung in der Wartezeit die Pflicht des Arbeitgebers zur Begründung des Kündigungsentschlusses allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet.
Dabei wird unterschieden zwischen Kündigungen,
- die auf begründete Tatsachen gestützt werden, und solchen
- die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die in vielen Fällen durch Tatsachen nicht belegt werden können.
Beruht die Kündigung auf Tatsachen, genügt die Anhörung den Anforderungen nur, wenn dem Betriebsrat die zugrunde liegenden Tatsachen beziehungsweise Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden. Wird die Kündigung mit personenbezogenen Werturteilen begründet, reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung genauer darzulegen oder zu begründen.
Es genügt für eine ordnungsgemäße Anhörung, wenn er allein das Werturteil selbst als das Ergebnis seines Entscheidungsprozesses mitteilt. Die Feststellung, der Arbeitnehmer habe sich während der Probezeit nicht bewährt oder sei nicht geeignet, die ihm übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen beziehungsweise der Arbeitnehmer habe die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt, genügt den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats.
Eine Kündigung ist nicht nur unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, vor allem seiner Unterrichtungspflicht nicht ausführlich genug nachgekommen ist.
Mängel, die im Verantwortungsbereich des Betriebsrats entstehen, führen hingegen grundsätzlich nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlerhafter Anhörung. Auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung weiß oder erkennen kann, dass der Betriebsrat die Angelegenheit nicht fehlerfrei behandelt hat. Solche Fehler gehen schon deshalb nicht zu Lasten des Arbeitgebers, weil er keine wirksamen rechtlichen Einflussmöglichkeiten auf die Beschlussfassung des Betriebsrats hat. Etwas anderes kann ausnahmsweise dann gelten, wenn in Wahrheit keine Stellungnahme des Betriebsratsgremiums, sondern nur eine persönliche Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden vorliegt oder der Arbeitgeber den Fehler des Betriebsrats durch unsachgemäßes Verhalten selbst verursacht hat.
In diesem Fall ist die Stellungnahme des Betriebsrats nichtig und wird wie eine Zustimmung behandelt. Der Arbeitgeber muss nicht davon ausgehen, es liege nur eine persönliche Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden vor, wenn bereits zwölf Minuten nach Übermittlung des Anhörungsschreibens per Telefax an den Betriebsrat eine Antwort gleichfalls per Telefax erfolgt. In diesem Fall ist die Stellungnahme des Betriebsrats nichtig und wird wie eine Zustimmung gewertet.
