Krankheitsbedingte Kündigung

Eine krankheitsbedingte Kündigung spricht der Arbeitgeber wegen erheblicher krankheitsbedingter Vertragsstörungen aus.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Unterfall der (ordentlichen) Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung).

Als »krankheitsbedingte Kündigung« bezeichnet man daher eine vom Arbeitgeber ausgesprochene personenbedingte Kündigung. So kann einem Arbeitnehmer, der durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt ist, trotzdem in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden, falls der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann.

Nach DDR-Arbeitsrecht war die Kündigung eines Arbeitnehmers während einer Krankheit ausgeschlossen.

Dies war nach bundesdeutschem Recht niemals so und ist auch heute anders: Das Kündigungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer entgegen einer weitverbreiteten Ansicht nicht vor einer Kündigung während einer Krankheit.

Umgekehrt gilt: Die Krankheit des Arbeitnehmers kann unter bestimmten Voraussetzungen sogar der Grund für eine Kündigung sein.

Dazu müssen die folgenden drei Voraussetzungen vorliegen:

• Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen Tatsachen bekannt sein, die es wahrscheinlich machen, dass weitere Erkrankungen des Arbeitnehmers im bisherigen Umfang folgen(»negative Gesundheitsprognose«).
• Es muss feststehen, dass die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Das trifft vor allem dann zu, wenn es aufgrund der Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufs oder zu erheblichen Belastungen durch Lohnfortzahlungskosten kommt.
• Schließlich muss eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ergeben, dass ihm dieser Zustand nicht weiter zumutbar ist. Dabei wird zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt: Die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Krankheitsursachen, die Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer und das Lebensalter des Arbeitnehmers.

Fehlt auch nur eine dieser drei Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.

Anders als bei der Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen wird dem Arbeitnehmer bei einer krankheitsbedingten Kündigung keine Verletzung des Arbeitsvertrages vorgeworfen. Für Krankheiten kann man nichts. Daher ist vor Ausspruch einer Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen keine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich.

Die Arbeitsgerichte unterscheiden bei der krankheitsbedingten Kündigung vier typische Fallgruppen, bei denen die oben genannten drei Voraussetzungen in jeweils etwas anderer Weise geprüft werden. Hierbei handelt es sich um die folgenden Fallkonstellationen:

• Gruppe 1: häufige Kurzerkrankungen: Der Arbeitnehmer ist vor Ausspruch der Kündigung immer wieder für kürzere Zeit, also für einige Tage oder Wochen, arbeitsunfähig krank. Seine Fehlzeiten haben auf Dauer ein Ausmaß, das der Arbeitgeber nicht mehr hinnehmen muss.
• Gruppe 2: dauernde Arbeitsunfähigkeit: Bei Ausspruch der Kündigung steht fest, dass der Arbeitnehmer auf Dauer arbeitsunfähig krank bleiben wird, dass also eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit auszuschließen ist.
• Gruppe 3: langandauernde Krankheit: Hier ist die Wiederherstellung der Gesundheit zum Zeitpunkt der Kündigung zwar nicht ausgeschlossen, doch weiß der Arbeitgeber aufgrund einer bereits länger andauernder Krankheit nicht, ob und wann mit einer Genesung zu rechnen ist.
• Gruppe 4: krankheitsbedingte Leistungsminderung: Die Krankheit des Arbeitnehmers führt dazu, dass er auch dann, wenn er bei der Arbeit erscheint, erheblich hinter der zu erwartenden Leistung zurückbleibt.

Häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers (Gruppe 1) sind dann ein Kündigungsgrund, wenn die folgenden drei Voraussetzungen vorliegen:

• Negative Gesundheitsprognose: Es muss von weiteren häufigen Kurzerkrankungen in der Zukunft auszugehen sein. Ein Arbeitnehmer, der während drei Jahren aufgrund von Kurzerkrankungen insgesamt mehr als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig krank war, wird auch weiterhin oft krank sein, darf der Arbeitgeber annehmen.

Will der Arbeitnehmer diese negative Prognose im Kündigungsschutzprozess widerlegen, muss er seine Ärzte von der Schweigepflicht entbinden und konkret darlegen, dass seine häufigen Kurzerkrankungen kein chronisches Leiden sind, sondern voneinander unabhängige Ursachen hatten und eher eine unglückliche Verkettung von Umständen sind.

• Interessenbeeinträchtigung: Häufige Kurzerkrankungen sind für den Arbeitgeber teurer, da er immer wieder bis zu sechs Wochen Lohnfortzahlung leisten muss. Bei einer lang andauernden Krankheit ist er nur einmal für sechs Wochen zur Lohnfortzahlung verpflichtet, danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld.

Die Rechtsprechung besagt: wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers sind erheblich beeinträchtigt, wenn er über einen Zeitraum von zwei oder drei aufeinander folgenden Jahren jeweils mehr als sechs Wochen pro Jahr Lohnfortzahlung leisten muss. Wirtschaftliche Interessen können auch durch Umsatzeinbußen oder zusätzliche Personalkosten beeinträchtigt werden. Eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen nimmt die Rechtsprechung an, wenn immer wieder Aushilfskräfte eingearbeitet werden müssen oder wenn der Betriebsfrieden durch die ständige Mehrbelastung von Arbeitskollegen gestört wird.

• Interessenabwägung: Hier geht es darum, ob dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls die zu Punkt 2 festgestellte Beeinträchtigung seiner Interessen noch zugemutet werden kann. Da dieser Punkt vom jeweiligen Einzelfall abhängt, lässt sich allgemein nur exemplarisch sagen: Einem Arbeitnehmer, der 20 Jahre zur Zufriedenheit gearbeitet hat, schuldet der Arbeitgeber mehr soziale Rücksichtnahme als einem erst wenige Jahre beschäftigten und bereits von Anfang an immer wieder krankheitsbedingt ausfallenden Arbeitnehmer.

Geht es allein um die Belastung durch Lohnfortzahlungskosten, dann müssen diese nach der Rechtsprechung pro Jahr für mindestens 45 bis 60 Krankheitstage anfallen. Erst dann liegen sie »erheblich« über dem üblichen Sechswochenzeitraum.

Bei krankheitsbedingtem Dauerausfall des Arbeitnehmers (Gruppe 2) ist die Gesundheitsprognose offensichtlich negativ wie bei einem Gerüstbauer, der abstürzt und danach querschnittsgelähmt ist.

Liegt dauernde Leistungsunfähigkeit vor und ist keine trotz des Leidens ausübbare Aufgabe verfügbar, kann die Interessenabwägung nur in seltenen Ausnahmefällen einmal zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen.

Im Falle einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist eine Kündigung daher in der Regel zulässig.

Eine lang andauernde Krankheit des Arbeitnehmers (Gruppe 3) stellt einen Kündigungsgrund dar, wenn die folgenden drei Voraussetzungen vorliegen:

• Negative Gesundheitsprognose: Der Arbeitnehmer muss zum Zeitpunkt der Kündigung bereits seit längerer Zeit (mindestens sechs Wochen bis zu mehrere Monate) arbeitsunfähig sein. Weiterhin muss die Krankheit voraussichtlich längere oder auf nicht absehbare Zeit andauern. Konkrete Fristen setzt die Rechtsprechung nicht, so dass eine Kündigung wegen lang andauernder Krankheit mit erheblichen Unsicherheiten für den Arbeitgeber verbunden ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat folgende Regel formuliert: Ist laut ärztlichem Gutachten mit einer Genesung in den 24 Monaten nach Ausspruch der Kündigung nicht zu rechnen, steht das einer dauernden Arbeitsunfähigkeit (Gruppe 2) rechtlich gleich. Dann ist die Kündigung in der Regel wirksam. Da allerdings kaum ein Arzt die Genesung für 24 Monate definitiv ausschließen wird, ohne zugleich eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit zu diagnostizieren, ist der praktische Anwendungsbereich dieser Regel gering.

• Interessenbeeinträchtigung: Die lang andauernde Krankheit muss betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen. Da die Lohnfortzahlung nach sechs Wochen endet, ist eine Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen selten gegeben. Die Gerichte neigen dazu, die Kündigung wegen lang andauernder Krankheit deshalb einzugrenzen.

Der Arbeitgeber muss schon eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen darlegen, die sich aus organisatorischen Problemen bei der zeitlich begrenzten Einstellung von Ersatzkräften ergeben kann. Steht wirklich einmal fest, dass eine Genesung in den nächsten 24 Monaten auszuschließen ist, liegt eine Interessenbeeinträchtigung (siehe oben) in der Regel ohne weiteres vor.

• Interessenabwägung: (vergleiche oben). Hier fragt sich vor allem, ob weitere Überbrückungsmaßnahmen nicht mehr möglich sind und daher das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegt. Zudem kommt es natürlich auch hier auf die soziale Situation des Arbeitnehmers an.

Bei krankheitsbedingter Leistungsminderung des Arbeitnehmers (Gruppe 4) ist die Gesundheitsprognose nur dann negativ, wenn nach aufgetretenen erheblichen Leistungsminderungen damit auch für die weitere Zukunft zu rechnen ist.

Bei hinreichend gravierenden Leistungsminderungen ist in der Regel von einer erheblichen Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers auszugehen. Eine Interessenbeeinträchtigung liegt aber dann nicht vor, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen, seiner verminderten Leistungsfähigkeit entsprechenden Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann.

Liegt eine krankheitsbedingte Leistungsminderung vor, ist eine umfassende Interessenabwägung wie bei Gruppe 1 und 3 anzustellen.

Generell unwirksam ist eine Kündigung, wenn es in dem Betrieb einen Betriebsrat gibt und dieser vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört wurde (siehe: Kündigung).

Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, muss der Arbeitgeber unter Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers und des Betriebs- oder Personalrats klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Diese Klärung heißt Betriebliches Eingliederungsmanagement.

Das ist verpflichtend bei behinderten und schwerbehinderten Mitarbeitern. Bei Schwerbehinderten muss auch die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen werden. Zur Vorbeugung gegen weitere Erkrankungen muss das Verfahren auch dann angewendet werden, wenn der betroffene Arbeitnehmer weder behindert noch schwerbehindert ist.

Übergeht der Arbeitgeber bei Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung das betriebliche Eingliederungsmanagement oder macht er dabei Fehler, ist eine krankheitsbedingte Kündigung aber nicht automatisch unwirksam. Der gekündigte Arbeitnehmer hat dann aber in einem Kündigungsschutzprozess bessere Chancen, dass das Gericht die Kündigung als unwirksam bewertet.

Krankheitsbedingte Kündigungen sind in den meisten Fällen ordentliche Kündigungen unter Einhaltung der Kündigungsfrist.

Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber aber auch eine außerordentliche Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen aussprechen, nämlich dann,

• wenn der Arbeitnehmer ordentlich unkündbar ist und
• wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses infolge der Krankheit nicht zumutbar ist, weil er keine nennenswerte Gegenleistung erhält und das Arbeitsverhältnis als »sinnentleert« anzusehen ist. Dazu reicht es nicht aus, dass der unkündbare Arbeitnehmer ein Drittel des Jahres krankheitsbedingt fehlt.

Außerdem kann der Arbeitgeber in solchen Ausnahmefällen zwar außerordentlich kündigen, aber nicht fristlos. Er muss eine Auslauffrist von der Dauer einer ordentlichen Kündigung zugestehen.

Wer eine krankheitsbedingte Kündigung erhält, muss sich innerhalb von drei Wochen entscheiden, ob er Kündigungsschutzklage erheben will. Dies gilt nicht nur dann, wenn man mit einer Klage die weitere Beschäftigung durchsetzen will. Die Einhaltung dieser Frist ist genauso wichtig für eine gute Abfindung. Ist die Klagefrist einmal versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos. Dann wird sich der Arbeitgeber normalerweise auf keine Abfindung mehr einlassen.

Wer eine Rechtsschutzversicherung hat oder rechtliche Vertretung durch die Gewerkschaft, riskiert durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite eröffnet eine Klage die Chance auf ein besseres Zeugnis, ein reguläres Austrittsdatum am Monatsende und auf eine Abfindung.

Ohne Rechtsschutzversicherung oder Gewerkschaft stellt sich die Frage, entweder nichts zu unternehmen, selbst zu klagen oder sich auf eigene Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Komplexität des Kündigungsschutzrechts sollte man sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussichten einer Klage informieren. Für Arbeitnehmer mit sehr niedrigen Einkommen besteht die Möglichkeit, dass der Staat im Wege der Prozesskostenhilfe die Kosten für einen Rechtsanwalt übernimmt.