Leiharbeit

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Leiharbeit beziehungsweise Zeitarbeit oder im Behördendeutsch Arbeitnehmerüberlassung ist das zeitlich begrenzte Ausleihen eines Arbeitnehmers zur Arbeit in dem Betrieb eines anderen Arbeitgebers.

Dabei fallen Arbeitsvertrag und Arbeitsleistung auseinander:

• Der Arbeitsvertrag des Leiharbeitnehmers besteht mit dem Verleiher, der Zeitarbeitsfirma. Die Zeitarbeitsfirma entscheidet über Vertragsverlängerungen, Abmahnungen, Kündigungen und Urlaubsgewährung, und sie bezahlt den Leiharbeitnehmer..
• Die Arbeitsleistung findet dagegen beim Entleiher statt, in dessen Betrieb der Leiharbeitnehmer zeitlich begrenzt tätig ist. Der Entleiher erteilt dem Leiharbeitnehmer Weisungen, überwacht die Arbeitsqualität und legt tägliche Arbeitszeiten und Pausen fest. Dementsprechend muss der Betriebsrat des Entleiherbetriebs jeder einzelnen Überlassung jedes einzelnen Leiharbeitnehmers vorab zustimmen.

Die Rechte des Leiharbeitnehmers und die Pflichten von Verleiher und Entleiher sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt.

Die wichtigsten Bestimmungen betreffen

• die Erlaubnispflicht für gewerbliche Verleiher
• die zeitliche Begrenzung der Überlassung an einen Entleiher
• die finanzielle Gleichstellung mit vergleichbaren Stammkräften im Entleiherbetrieb, von der nur zeitlich begrenzt und nur auf tarifvertraglicher Grundlage abgewichen werden kann, und
• das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer, falls der Verleiher keine Überlassungserlaubnis hat und/oder falls die Überlassungshöchstdauer überschritten wird

Zeitarbeit im Sinne von Arbeitnehmerüberlassung ist nicht mit einer Befristung des Arbeitsvertrags zu verwechseln, die oft als Zeitvertrag bezeichnet wird.

Ein Zeitarbeitnehmer beziehungsweise Leiharbeitnehmer hat in der Regel einen unbefristeten Arbeitsvertrag, nur eben mit einer Zeitarbeitsfirma, dem Verleiher. Zeitlich begrenzt ist nur der Einsatz beim Entleiher, aber nicht zwangsläufig das Vertragsverhältnis mit der Zeitarbeitsfirma.

Dagegen ist ein Arbeitnehmer, der einen Zeitvertrag hat, auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags tätig. Sein Arbeitsverhältnis läuft daher automatisch zum vereinbarten Datum aus, ohne dass dazu eine Kündigung nötig wäre.

Im ungünstigsten Fall können Leiharbeitnehmer einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag haben. Dann ist nicht nur ihr Arbeitseinsatz beim Entleiher, sondern auch das Arbeitsverhältnis mit ihrem Arbeitgeber, dem Entleiher, zeitlich befristet.
Bei der Leiharbeit handelt es sich in den meisten Fällen um gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung. Das heißt: Der Verleiher verdient mit dieser Dienstleistung sein Geld.

Bei der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung besteht daher zwischen Verleiher und Entleiher ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, der die entgeltliche Überlassung von Arbeitskräften zum Gegenstand hat.

Arbeitnehmerüberlassungsverträge werden auch als Personalserviceverträge bezeichnet.

Anders als bei der Arbeitsvermittlung, die mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags beendet ist, sind die Vertragsbeziehungen

• zwischen Verleiher (als Arbeitgeber) und Leiharbeitnehmer und.
• zwischen Verleiher (als Personalservice-Anbieter) und Entleiher.

auf Dauer angelegt.

Normale Arbeitsverträge erlauben keine Überlassung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitgeber. Dafür gibt es den Leiharbeitsvertrag. Dann hat der Arbeitnehmer die arbeitsvertragliche Pflicht, sich an andere Arbeitgeber ausleihen zu lassen und muss in wechselnden Betrieben arbeiten.

Neben dem vertraglichen Einverständnis der Arbeitnehmer braucht der Verleiher eine behördliche Erlaubnis von der Agentur für Arbeit.

Damit soll erreicht werden, dass Arbeitgeber die erforderliche Zuverlässigkeit besitzen, wenn sie mit gewerblicher Arbeitnehmerüberlassung Geld verdienen wollen. Daher überprüft die Arbeitsagentur die Muster-Arbeitsverträge und die Muster-Arbeitnehmerüberlassungsverträge, die der Antragsteller künftig verwenden will, bevor sie ihm die Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung erteilt.

Abgesehen davon gilt ein generelles Verbot der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden.

In einigen Fällen ist eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ausnahmsweise nicht.

Die wichtigsten Ausnahmefälle einer ohne Erlaubnis legalen Arbeitnehmerüberlassung sind

• die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweigs zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht.
• die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend nicht bei seinem Arbeitgeber leistet
• die Arbeitnehmerüberlassung in Form einer tarifvertraglich geregelten Personalgestellung bei Privatisierungen öffentlicher Betriebe, und
• die Arbeitnehmerüberlassung in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer an ein deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist; dabei muss das Gemeinschaftsunternehmen auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründet sein.

Wer als Werkunternehmer einen vertraglich klar festgelegten Auftrag im Betrieb seines Auftraggebers ausführt, muss seine Leute in den Betrieb des Auftraggebers schicken, wo sie die werkvertraglichen Leistungen erbringen.

Die Arbeitnehmer des Werkunternehmers erhalten ihre Weisungen allein vom Werkunternehmer, also ihrem Arbeitgeber, der auch die Qualität der Arbeit überwacht und Arbeitszeiten (Arbeitsbeginn, Pausen, Schichtende) vorgibt. Beim Einsatz von Fremdpersonal auf der Grundlage eines Werkvertrags ist das Fremdpersonal, also die Arbeitnehmer des Werkunternehmers, nicht in den Betrieb des Auftraggebers eingegliedert.

Anders ist es bei der Arbeitnehmerüberlassung. Hier arbeiten zwar auch die Arbeitnehmer einer Fremdfirma im Betrieb des Auftraggebers, aber sie arbeiten dort gerade nicht nach den Weisungen ihres Arbeitgebers, der Leiharbeitsfirma) sondern nach den Weisungen des Kunden vor Ort, des Entleihers. Er kontrolliert auch die Arbeitsqualität und legt die täglichen Arbeitszeiten fest. Leiharbeitnehmer sind in den Betrieb des Entleihers (Kunden, Auftraggebers) eingegliedert.

Zwischen der Arbeitnehmerüberlassung und dem Einsatz von Werkunternehmens-Arbeitnehmern liegt eine Grauzone, in der man nicht leicht erkennen kann, auf welcher rechtlichen Grundlage der Fremdpersonaleinsatz verläuft. Denn auch der Werkunternehmer und seine Arbeitnehmer müssen sich bei der Erstellung des Werks mit dem Auftraggeber und seinen Mitarbeitern abstimmen, und sie müssen werkvertragliche Vorgaben umsetzen, die arbeitsrechtlichen Weisungen zum Verwechseln ähnlich sein können.

Über Fälle dieser Art müssen die Arbeitsgerichte immer wieder entscheiden, meistens weil der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebs der Meinung ist, er hätte dem Fremdpersonaleinsatz vorab zustimmen müssen, weil es sich hier aus seiner Sicht um Arbeitnehmerüberlassung handelt. Entscheidend ist dann oft die Frage, wer dem Fremdpersonal Weisungen erteilt.

Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung ist ein Fremdpersonaleinsatz, der objektiv die Merkmale der Arbeitnehmerüberlassung erfüllt, aber rechtlich unzutreffend als werk- oder dienstvertraglicher Arbeitseinsatz bezeichnet wird.

Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung liegt vor,

• wenn ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter bei einem Kunden einsetzt, um dort angeblich werkvertragliche Arbeiten durchzuführen, aber in Wahrheit nicht der Arbeitgeber, sondern dessen Kunde vor Ort das Weisungsrecht gegenüber den Arbeitnehmern ausübt, und
• wenn diese ebenso in die betriebliche Organisation des Kunden eingegliedert sind wie dessen eigene Arbeitnehmer.

Ein solcher Arbeitnehmereinsatz ist objektiv als Arbeitnehmerüberlassung zu bewerten.

Seit dem 1. April 2017 darf derselbe Leiharbeitnehmer höchstens 18 Monate an denselben Verleiher überlassen werden. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen.

Eine gesetzlich unbegrenzte Verlängerung der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten ist nur möglich, wenn die Tarifparteien der Einsatzbranche einen entsprechenden Tarifvertrag vereinbaren. Höchstüberlassungszeiten von mehr als 18 Monaten in der metallverarbeitenden Industrie und im metallverarbeitenden Handwerk müssten daher von der IG Metall per Tarifvertrag abgesegnet worden sein. Ein Tarifvertrag der Leiharbeitsbranche genügt hier nicht.

Theoretisch haben Leiharbeitnehmer bereits ab dem ersten Tag der Überlassung an einen Entleiher das Recht auf gleiche Bezahlung und auch ansonsten gleiche Behandlung wie vergleichbare Stammkräfte des Entleihers. Seit dem 1. Januar 2004 ist es allerdings zulässig, von dem Grundsatz der Gleichstellung zu Ungunsten der Leiharbeitnehmer abzuweichen, falls der Verleiher seinen Leiharbeitnehmer nach einem Tarifvertrag bezahlt.

Solche speziellen, auf die Leiharbeitsbranche zugeschnittenen Tarifverträge sind seitdem wie Pilze aus dem Boden geschossen, weil sie die Rechtsgrundlage für die schlechtere Bezahlung von Leiharbeitnehmern gegenüber Stammkräften sind. Das gilt auch für die vom Deutschen Gewerkschaftsbund vereinbarten Leiharbeitstarifverträge. Sie sehen zwar vergleichsweise gute Löhne und Arbeitsbedingungen für die Leiharbeitnehmer vor, reichen aber trotzdem nicht an die Bezahlung vergleichbarer Stammkräfte heran.

Die am 1. April 2017 in Kraft getretene Reform hat die Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz auf der Grundlage von Leiharbeitstarifverträgen erstmals zeitlich begrenzt.

Spätestens nach neun Monaten der Überlassung an denselben Entleiher muss der Leiharbeitnehmer denselben Lohn wie vergleichbare Stammkräfte im Entleiherbetrieb bekommen. Wenn für den Entleiherbetrieb tarifliche Regelungen über sogenannte Branchenzuschläge gelten, die sich nach und nach stufenweise erhöhen und der Bezahlung der Vergütung von Stammkräften annähern sollen, kann bis höchstens 15 Monate vom Gleichbehandlungsgrundsatz abgewichen werden.

Weitere Voraussetzung ist, dass der nach 15 Monaten erreichte Gesamtlohn (Grundlohn und Branchenzuschlag) in dem Leiharbeitstarifvertrag als gleichwertig mit der Stammkräftebezahlung bewertet wird, und dass die Bezahlung von Branchenzuschlägen bereits nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen einsetzt.

Wie bisher können betroffene Leiharbeitnehmer den Unterschiedsbetrag zwischen der erhaltenen Bezahlung und der Vergütung für vergleichbare Stammarbeitnehmer einklagen.

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sieht auch einen Auskunftsanspruch des Leiharbeitnehmers gegenüber dem Entleiher vor. Er kann von diesem Auskunft über die im Betrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer, geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen.

Nach der bis März 2017 geltenden Gesetzeslage waren Leiharbeitnehmer nicht verpflichtet, bei einem bestreiktenEntleiher tätig zu sein. Außerdem war der Verleiher verpflichtet, den Leiharbeitnehmer auf sein Recht zur Verweigerung von Streikbrucharbeit hinzuweisen.

Nach der aktuellen Fassung gilt folgendes:

Der Entleiher darf Leiharbeitnehmer nicht tätig werden lassen, wenn sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist – außer, der Entleiher stellt sicher, dass Leiharbeitnehmer keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von Arbeitnehmern erledigt wurden, die

• sich im Arbeitskampf befinden oder
• ihrerseits Tätigkeiten von Arbeitnehmern, die sich im Arbeitskampf befinden, übernommen haben.

Der Leiharbeitnehmer ist nicht verpflichtet, bei einem Entleiher tätig zu sein, soweit dieser durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. In den Fällen eines Arbeitskampfes hat der Verleiher den Leiharbeitnehmer auf das Recht, die Arbeitsleistung zu verweigern, hinzuweisen.

Durch die Neuregelung ist nunmehr auch der Entleiher in der Pflicht, Leiharbeitnehmer nicht zu Arbeiten heranzuziehen, mit denen sie unmittelbare und mittelbare Streikbrucharbeit verrichten müssten.

Der Verleiher ist als Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers nach allgemeinem Arbeitsrecht dazu verpflichtet, dem bei ihm eingestellten Leiharbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsnachweis auszuhändigen, der alle wesentlichen Arbeitsbedingungen festhält.

Dazu gehören:

• Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis.
• Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist.

Außerdem ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt dieses Gesetzes auszuhändigen. Nichtdeutsche Leiharbeitnehmer erhalten das Merkblatt und den Nachweis nach Absatz 1 auf Verlangen in ihrer Muttersprache.

Schließlich hat der Verleiher gegenüber dem Leiharbeitnehmer eine weitere gesetzliche Informationspflicht für den Fall, dass seine behördliche Erlaubnis entfällt.

Leiharbeitnehmer können ohne weiteres nach Ende Ihres Leiharbeitsvertrags zum Entleiher wechseln, und zwar auch dann, wenn in Ihrem Arbeitsvertrag, den Sie mit dem Verleiher geschlossen haben, eine gegenteilige Regelung enthalten ist.

In ähnlicher Weise ist auch die Arbeitsvertragsfreiheit des Entleihers geschützt. Auch er darf einen ehemaligen Leiharbeitnehmer bei sich einstellen, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher beendet ist.

Durch diese Vorschriften werden die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze über die Zulässigkeit nachvertraglicher Wettbewerbsverbote eingeschränkt.

Leiharbeiter erhalten ggf. mehr Lohn

Wer als Leiharbeiter nach den Tarifbestimmungen der CGZP (Tarifgemeinschaft Christlicher Zeitarbeitsgewerkschaften und Personalserviceagenturen) bezahlt wurde, hat jetzt gute Chancen, nachträglich einen höheren Lohn zu bekommen. Denn diese Tarifverträge wurden vom Bundesarbeitsgericht für unwirksam erklärt.

Nach aktueller Einschätzung des Gerichtes ist die CGZP keine Spitzenorganisation, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann. Der Grund ist formal: Um ein vollwertiger Dachverband zu sein, fehlen ihr genügend Mitglieder.

Für Leiharbeiter ergibt sich somit die Chance, nachträglich und rückwirkend höhere Löhne und Sozialversicherungsbeiträge einzuklagen. Nach dem geltenden Rechtsprinzip haben Leiharbeiter, für die es keinen gültigen Tarifvertrag gibt, Anspruch auf gleiche Bezahlung und Arbeitsbedingungen wie die Stammbeschäftigten («Equal-Pay-Prinzip»). Das bedeutet, sie können die gleiche Entlohnung wie die Stammbelegschaft im Unternehmen einfordern. Wichtig dabei: Die Ansprüche muss der Arbeitnehmer vor Gericht einfordern.