Maßregelungsverbot

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht deswegen benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Dieser Rechtsgrundsatz gilt für alle Fälle, in denen Arbeitnehmer zulässigerweise ihre Rechte ausüben.

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegt deshalb nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet. Auch dürfen ihm keine Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt, wenn diese entsprechende Rechte nicht ausgeübt haben. Dies gilt auch für freiwillige Leistungen des Arbeitgebers.

Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund für die benachteiligende Maßnahme sein. Nimmt etwa der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer allein deshalb von der Zuweisung von Überstunden aus, weil dieser nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, so stellt dies eine Maßregelung dar.

Die häufigsten Fälle von Verstößen gegen das Maßregelungsverbot treten im Zusammenhang mit Kündigungen auf. Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nur deshalb, um damit dessen Eintritt in den Vorruhestand zu verhindern, liegt auch hier eine Maßregelung vor.

Das Maßregelungsverbot findet für besondere Fälle in speziellen gesetzlichen Normen seinen Niederschlag. Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht maßregeln, weil sie ihr Beschwerderecht und ihr Leistungsverweigerungsrecht beanspruchen. Ebenfalls dann nicht, wenn sie Schadensersatz für Benachteiligungen wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verlangen.

Gleiches gilt für Personen, die Beschäftigte hierbei unterstützen oder als Zeugen aussagen. Ebenso darf der Arbeitgeber teilzeit- oder befristet beschäftigte Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten aus dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge benachteiligen.

Wegen der Erhebung einer Beschwerde dürfen Arbeitnehmern keine Nachteile entstehen. Unzulässig ist auch die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Missstände, Rechtsverstöße (z. B. Korruption, Insiderhandel) oder allgemeine Gefahren im Betrieb an zuständige betriebsinterne oder externe Stellen wie das Gewerbeaufsichtsamt oder die Strafverfolgungsbehörden meldet (Whistle-Blowing), es sei denn, er hat wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht.

Der Arbeitgeber verstößt auch gegen das Maßregelungsverbot, wenn er ein Betriebsratsmitglied wegen seiner Zugehörigkeit zum Betriebsrat gegenüber anderen Arbeitnehmern in seiner beruflichen Entwicklung benachteiligt.

Das Maßregelungsverbot bindet nicht nur den Arbeitgeber, sondern auch den Betriebsrat gegenüber den Arbeitnehmern. Beide Seiten haben beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen das allgemeine Maßregelungsverbot und die speziellen Benachteiligungsverbote zu beachten.

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot kann dann in Betracht kommen, wenn Arbeitnehmer benachteiligt werden, weil der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in zulässiger Weise ausübt, sich aber durch das Versprechen von Vorteilen zu einem rechtswidrigen Verhalten verleiten lässt. Zum Beispiel, wenn er eine gesetzes- oder tarifwidrige Betriebsvereinbarung abschließt.