Mitbestimmungsrecht

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

In sozialen Angelegenheiten sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrats stark, handelt es sich um Mitbestimmungsrechte. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss in solchen Fällen auf den Betriebsrat zukommen und eine Einigung herbeiführen. Gelingt das nicht, muss die Einigungsstelle entscheiden.

Diese besteht aus gleich vielen Vertretern des Arbeitgebers und des Betriebsrats sowie aus einem neutralen Vorsitzenden (meist ein Arbeitsrichter). Ihre Aufgabe ist es, Streit der Betriebsparteien zu schlichten, notfalls durch einen Spruch.

Das Betriebsverfassungsgesetz enthält einen Katalog mit 13 sozialen Angelegenheiten, in denen der Betriebsrat mitzubestimmen hat. Es listet folgende Angelegenheiten auf:

Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage
Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt; wird
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

Über diese Kernvorschrift zur Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten hinaus enthält das Gesetz ein Informationsrecht des Betriebsrats in Fragen des Arbeits- und betrieblichen Umweltschutzes. Er gehört ebenfalls zu den Vorschriften über die sozialen Angelegenheiten. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz oder der Unfallverhütung stehenden Besichtigungen und Fragen und bei Unfalluntersuchungen hinzuzuziehen.

Sind sich Arbeitgeber und Betriebsrat einig, wird in der Regel eine Betriebsvereinbarung getroffen. Der Arbeitgeber respektiert die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aber ebenso gut ohne offizielle Betriebsvereinbarung, wenn er eine bloße Regelungsabsprache trifft. Erforderlich ist allerdings ein ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrats über die Regelungsabrede.

Ein einseitiges Vorgehen des Arbeitgebers in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit kann der Betriebsrat durch das Arbeitsgericht untersagen lassen. Streitigkeiten über die Mitbestimmungspflichtigkeit von Arbeitgebermaßnahmen sind in der Regel eilbedürftig.

Ein Blick auf die genannten 13 Fälle der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten zeigt, dass Maßnahmen des Arbeitgebers in aller Regel nur dann der Mitbestimmung unterliegen, wenn sie einen generellen Charakter haben. Wenn sie also eine Vielzahl von Arbeitnehmer betreffen oder betreffen können. Auf die Zahl der tatsächlich betroffenen Arbeitnehmer kommt es dabei nicht an.

Dagegen ist die Bitte eines Arbeitnehmers, ihm in der Zeit vom 1. bis 15. Juli Urlaub zu gewähren, individuell und kein Fall für den Betriebsrat.

Ausnahmsweise unterliegen auch individuelle soziale Angelegenheiten der Mitbestimmung, nämlich:

die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird und
die Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden.

Lässt sich eine Maßnahme des Arbeitgebers keinem der dreizehn Punkte zuordnen, besteht kein Mitbestimmungsrecht, jedenfalls nicht im Rahmen der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten.

Aus diesem Grund wird häufig über die Grenzen dieser Mitbestimmungsrechte gestritten, so dass im Laufe der Zeit viele Anwendungsfragen von Arbeitsgerichten geklärt worden sind.

Mitbestimmen darf der Betriebsrat über eine einheitliche Kleiderordnung, Alkoholverbote, Rauchverbote oder auch weite Teile von betrieblichen Ethikrichtlinien. Auch Kontrollen wie Tor- oder Taschenkontrollen dürfen nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat angeordnet werden. Ebenso eine betriebliche Bußordnung.

Mitbestimmungspflichtig sind alle Fragen, die mit Schichtarbeit zu tun haben, wie die Einführung von Samstags- und Sonntagsarbeit, von Dienstleistungsabenden sowie die zeitliche Ausgestaltung der Schichten. Auch Rufbereitschaftspläne unterliegen der Mitbestimmung. Das gilt auch für Veränderungen der Arbeitszeit (Verkürzung oder Verlängerung).

Das Mitbestimmungsrecht hat Bedeutung bei allen Fragen im Zusammenhang mit der bargeldlosen Lohnzahlung und bei Regelungen über den Lohnabzug bei Personaleinkäufen. Auch die Mitarbeiterkonditionen, die Banken ihren Arbeitnehmern bei der Führung von Gehaltskonten einräumen, unterliegen dem Mitbestimmungsrecht.

Praktisch alle Computerprogramme, die Arbeitsabläufe erleichtern und arbeitnehmerbezogene Eingaben erfassen und speichern, sind mitbestimmungspflichtig, da sie das Verhalten einzelner Arbeitnehmer überwachen können. Der Mitbestimmung unterliegt daher in aller Regel die Nutzung von Telefonanlagen, Mobiltelefonen, EDV-Arbeitsplätzen, Internetzugängen und E-Mail-Programmen.

Beschließt der Arbeitgeber die Einführung einer Sozialeinrichtung, hat der Betriebsrat über deren Form, Ausgestaltung und Verwaltung mitzubestimmen.

Die vom Gesetz gemeinten Sozialeinrichtungen sind vom Betrieb finanziell und/oder organisatorisch abgesonderte Bereiche wie Werkskantinen, Betriebskindergärten oder Pensionskassen für die betriebliche Altersversorgung. Das Mitbestimmungsrecht betrifft bei Pensionskassen insbesondere die Frage, nach welchen Verteilungsmaßstäben die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Mittel auf die davon begünstigten Arbeitnehmer verteilt werden.

Ob eine Sozialeinrichtung geschaffen oder wieder abgeschafft werden soll, entscheidet der Arbeitgeber allein.

Auch in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung existiert ein Mitbestimmungsrecht.

Es dient der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und der Transparenz bei der Gewährung von finanziellen Leistungen, die der Arbeitgeber mehreren Arbeitnehmer nach einem einheitlichen Prinzip gewährt.

Mitbestimmungsfrei sind Lohnbestandteile, die ein einzelner Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Besonderheiten seines Arbeitsverhältnisses erhält.

Typische Anwendungsfälle für das Mitbestimmungsrecht sind allgemein gewährte Sonderzahlungen und Gratifikationen. Auch hier allerdings entscheidet der Arbeitgeber allein, ob er überhaupt einen bestimmten Geldbetrag für derartige Sonderzahlungen bereitstellen will – und damit auch darüber, wieviel das ist.

Ist allerdings einmal entschieden, dass bestimmte Sonderzahlungen, Zuschläge, Zulagen, Provisionen, Gratifikationen allen Arbeitnehmern oder bestimmten Arbeitnehmergruppen unter bestimmten Voraussetzungen gewährt werden sollen, hat der Betriebsrat über die Art und Weise der Verteilung und damit über die Anspruchsvoraussetzungen mitzubestimmen.

Mitbestimmungsfrei ist dagegen die Entscheidung des Arbeitgebers, ob und in welcher Höhe er Geld für Verbesserungsvorschläge zur Verfügung stellt. Hat er allerdings einmal eine solche Grundentscheidung getroffen, hat der Betriebsrat wiederum bei deren Umsetzung mitzubestimmen.

Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten

In Personaldingen, zu denen insbesondere Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen gehören, hat der Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz unterschiedlich starke Mitwirkungsrechte.

So muss ein Arbeitgeber , der einen Leitenden Angestellten einstellen will, den Betriebsrat nur in Kenntnis setzen.

Ein stärkeres Beteiligungsrecht hat der Betriebsrat, wenn er nicht nur Informationen und Erläuterungen vom Arbeitgeber verlangen, sondern seinen Standpunkt äußern kann und der Arbeitgeber sich damit befassen muss. Die Entscheidung bleibt aber auch in solchen Fällen dem Arbeitgeber vorbehalten.

Trotzdem sind Anhörungs- und Mitberatungsrechte nicht wirkungslos. So hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören und ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Unterlässt er das, wird die Kündigung unwirksam.

Wesentlich stärkere Mitwirkungsmöglichkeiten hat der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber seine vorherige Zustimmung für personelle Angelegenheiten braucht. Dieses Recht besteht bei personellen Einzelmaßnahmen wie bei geplanten Einstellungen oder Versetzungen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, muss der Arbeitgeber die Maßnahme vor dem Arbeitsgericht einklagen.

Ein starkes Beteiligungsrecht hat der Betriebsrat, wenn er bestimmte Angelegenheiten zusammen mit dem Arbeitgeber entscheiden bzw. inhaltlich mitgestalten kann. Kommt in solchen Fragen keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Ohne eine gemeinsam mit dem Betriebsrat getroffene Regelung oder einen Spruch der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber nicht handeln.

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind gestaffelt: In einigen Fällen wird vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber aktiv wird, also seine Planungen umsetzen möchte. So kann der Betriebsrat beispielsweise in Betrieben mit bis zu 500 Arbeitnehmern die Aufstellung von Personalauswahlrichtlinien nicht von sich aus verlangen, diese aber mitgestalten.

In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann er von sich aus die Aufstellung von Personalauswahlrichtlinien verlangen.

Schon im Vorfeld von personellen Einzelmaßnahmen (Einstellung, Kündigung etc.) darf er mitreden.

Dies betrifft insbesondere

die Personalplanung, also die Planung von Einstellungen oder von Stellenreduzierungen,
die Planung von Bildungsmaßnahmen,
das Thema Beschäftigungssicherung,
die Ausschreibung von Arbeitsplätzen,
die Erstellung von Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätzen sowie
die Gestaltung von Personalauswahlrichtlinien.

Im Rahmen der Personalplanung (allgemeine Abschätzung künftig erforderlicher Einstellungen, Entlassungen oder Berufsbildungsmaßnahmen) muss der Betriebsrat nur informiert werden. Er berät die Maßnahmen lediglich mit dem Arbeitgeber.
Gleiches gilt für die Beschäftigungssicherung.

Sollen Stellen besetzt werden, kann der Betriebsrat verlangen, dass diese zuvor im Betrieb ausgeschrieben werden. Das verpflichtet den Arbeitgeber aber nicht dazu, betriebsangehörige Bewerber bevorzugt einzustellen.

Die Erhebung personenbezogener Daten durch den Arbeitgeber ist ein wichtiges Hilfsmittel bei der Vorbereitung von Einstellungen, Beförderungen und Umstrukturierungen. Hier möchte der Arbeitgeber Informationen über die beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten oder Ziele von Bewerbern oder Arbeitnehmern oder über deren Zuverlässigkeit überprüfen. Umgekehrt greifen solchen Fragen in die Persönlichkeitsrechte ein, weshalb die Auskunftspflichten rechtlich beschränkt sind.

Der Betriebsrat hat daher ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung von Personalfragebögen und allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen.

Der Betriebsrat kann die Verwendung von Personalfragebögen und allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen nicht erzwingen und kann auch nicht verhindern, dass der Arbeitgeber entscheidet, bislang verwendete Fragebögen und Beurteilungsgrundsätze ersatzlos abzuschaffen.

Ein wichtiges Mitbestimmungsrecht im Bereich der Personalentwicklung steht dem Betriebsrat schließlich zu, wenn der Arbeitgeber allgemeine Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen oder Kündigungen verwenden möchte. Solche Personalauswahlrichtlinien sind mit dem Betriebsrat abzustimmen, d.h. der Betriebsrat hat über deren Inhalt mitzuentscheiden. Werden sich die Betriebspartner nicht einig, entscheidet die Einigungsstelle.

Das Mitbestimmungsrecht greift vor allem bei größeren Entlassungen, da der Arbeitgeber eine Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten (Sozialauswahl) vornehmen muss, will er nicht die Unwirksamkeit seiner Kündigungsentscheidungen riskieren. Um die Sozialauswahl durchschaubar zu machen, ist ein allgemeines Punktesystem praktisch unvermeidlich, und ein solches System stellt eine Personalauswahlrichtlinie dar.

Bei einem Betrieb mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat nicht nur verlangen, bei einer vom Arbeitgeber beschlossenen Einführung von Personalauswahlrichtlinien mitzubestimmen, sondern er kann auch von sich aus die Einführung solcher Richtlinien verlangen. Auch hier entscheidet die Einigungsstelle, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat über den Inhalt der Richtlinien nicht einig werden.

Die durch den Betriebsrat erzwingbaren Auswahlrichtlinien beinhalten fachliche, persönliche und soziale Gesichtspunkte. Der Arbeitgeber muss diese bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen beachten.

Wenn sich der Arbeitgeber entscheidet, betriebliche Einrichtungen zur Berufsbildung zu errichten, betriebliche Berufsbildungsmaßnahmen durchzuführen oder wenn er Arbeitnehmer an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen teilnehmen lassen möchte, hat der Betriebsrat ein Informations- und Beratungsrecht.

Stärker sind Beteiligungsrechte des Betriebsrats dagegen,

wenn der Arbeitgeber Maßnahmen plant oder durchführt, die dazu führen, eine Änderung der Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer zu bewirken;
und wenn aufgrund der Tätigkeitsänderung ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen.

Das Mitbestimmungsrecht greift nach herrschender Meinung bereits dann ein, wenn bei einem einzelnen Arbeitnehmer ein Qualifikationsdefizit eingetreten ist.

Die Kosten für die Berufsbildungsmaßnahme hat der Arbeitgeber allein zu tragen. Eine Beteiligung des Arbeitnehmers wäre nicht rechtens.

Der Arbeitgeber muss in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder

Einstellung,
Eingruppierung,
Umgruppierung und
Versetzung

informieren. Dabei muss er ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorlegen und Auskunft über die Beteiligten sowie über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme geben.

Ein Zustimmungsverweigerungsrecht hat er aber nur dann, wenn

die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde;
die begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten;
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist;
eine erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
die Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden stören wird.

Im Falle einer bevorstehenden außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds oder eines anderen Arbeitnehmervertreters braucht der Arbeitgeber die vorherige Zustimmung des Betriebsrats. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung oder hüllt er sich in Schweigen, muss der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, dass die Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht ersetzt wird.

Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch rassistische oder fremdenfeindliche Äußerungen und Handlungen den Betriebsfrieden wiederholt ernsthaft gestört, kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber seine Entlassung oder Versetzung verlangen. Im Weigerungsfall kann der Betriebsrat diese beim Arbeitsgericht einklagen.

Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

Je nach Angelegenheit hat der Betriebsrat in wirtschaftlichen Fragen unterschiedlich starke Mitwirkungsrechte.

Viele davon sind rein informell. So muss der Arbeitgeber mindestens einmal in jedem Kalenderjahr in einer Betriebsversammlung unter anderem über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Betriebs berichten.

Ein weitergehendes Informationsrecht hat der Betriebsrat bei mehr als 100 Arbeitnehmern, da hier ein Wirtschaftsausschuss zu bilden ist. Außerdem muss der Arbeitgeber die seiner Informationspflicht unterliegenden wirtschaftlichen Angelegenheiten mit dem Wirtschaftsausschuss beraten.

Wesentlich bessere Mitwirkungsmöglichkeiten hat der Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung plant. Dann muss der Arbeitgeber nicht nur den Betriebsrat darüber rechtzeitig und umfassend unterrichten und mit ihm beraten, sondern auch einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat suchen.

Er ist in jedem Fall zum Abschluss eines Sozialplans verpflichtet, wenn die Betriebsänderung mit wirtschaftlichen Nachteilen für die Arbeitnehmer verbunden ist.

Anders als bei sozialen und bei personellen Angelegenheiten kann der Betriebsrat in wirtschaftlichen Angelegenheiten Planungen des Arbeitgebers nicht verhindern. Er kann diese Planungen nur beratend begleiten und im Fall einer Betriebsänderung einen Sozialplan erzwingen. Aus Gründen der unternehmerischen Freiheit sind die eigentlichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in wirtschaftlichen Angelegenheiten schwächer als in sozialen und personellen Fragen.

Ein Wirtschaftsausschuss ist ein Hilfsorgan des Betriebsrats. Er soll die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber in wirtschaftlichen Angelegenheiten unterstützen und ist in allen Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern vorgeschrieben, Leitende Angestellte zählen dazu.

Der Ausschuss hat drei bis sieben Mitglieder, die dem Unternehmen angehören müssen und wirtschaftlichen Sachverstand besitzen sollten. Mindestens eins der Ausschussmitglieder muss ein Betriebsratsmitglied sein. Ausdrücklich erlaubt ist, dass der Betriebsrat Leitende Angestellte zu Ausschussmitgliedern bestimmt, alle für die Dauer seiner eigenen Amtszeit.

Er kann die Aufgaben des Wirtschaftsausschusses einem Ausschuss des Betriebsrats übertragen. Dann sind alle Mitglieder des Wirtschaftsausschusses zugleich Betriebsratsmitglieder.

Der Wirtschaftsausschuss nimmt zum einen die Informationen, die ihm der Arbeitgeber erteilen muss, entgegen und berät wirtschaftliche Angelegenheiten mit ihm. Zum anderen unterrichtet er darüber den Betriebsrat unverzüglich und umfassend. Der Wirtschaftsausschuss soll einmal pro Monat zusammentreten.

Die Informationspflicht des Arbeitgebers umfasst folgende Punkte:

Die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens;
Die Produktions- und Absatzlage;
Das Produktions- und Investitionsprogramm;
Rationalisierungsvorhaben;
Fabrikations- und Arbeitsmethoden, insbesondere die Einführung neuer Arbeitsmethoden;
Fragen des betrieblichen Umweltschutzes;
Die Einschränkung oder Stilllegung von Betrieben oder Betriebsteilen;
Die Verlegung von Betrieben oder Betriebsteilen;
Den Zusammenschluss oder die Spaltung von Unternehmen oder Betrieben;
Die Änderung der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks;
Die Übernahme des Unternehmens, wenn hiermit der Erwerb der Kontrolle verbunden ist;
Sonstige Vorgänge und Vorhaben, welche die Interessen der Arbeitnehmer wesentlich berühren können.

Da die Informationspflicht des Arbeitgebers von vornherein beinhaltet, dass die erforderlichen Unterlagen vorzulegen sind, ist eine rein mündliche Information ungenügend. Zu den in der Praxis wichtigsten Unterlagen gehören Jahresabschlüsse, Bilanzen, Gewinn- und Verlustrechnungen, Verkaufsstatistiken, Organigramme, Auswertungen von Kostenstellen, Verträge mit externen Beratern usw.

Diese Unterlagen sind dem Wirtschaftsausschuss und seinen Mitgliedern nach der Rechtsprechung nur vorzulegen und zu erläutern, also nicht in Kopie zu überlassen. Der Wirtschaftsausschuss kann zwar zur besseren Vorbereitung seiner Sitzungen verlangen, dass ihm Unterlagen bereits vorab zur Verfügung gestellt werden, doch kann er diese weder über das Ende der Sitzung hinaus behalten noch kopieren.

Da das Gesetz dem Arbeitgeber einerseits eine Informationspflicht gegenüber dem Wirtschaftsausschuss auferlegt, ihm aber andererseits ausdrücklich die Wahrung seiner Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zugesteht, kommt es immer wieder zu Streit, ob der Wirtschaftsausschuss ausreichend informiert wurde.

In solchen Fällen ist die Einigungsstelle anzurufen. Ihr Spruch ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Zu den Meinungsverschiedenheiten im Sinn dieser Vorschrift gehört auch der Streit darüber, welche Unterlagen vorzulegen sind oder zurückgehalten werden können.

Wie erwähnt, hat der Betriebsrat bei einer Betriebsänderung viel weitergehende Mitwirkungsmöglichkeiten. Voraussetzung dafür ist, dass in dem Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Eine Betriebsänderung ist eine grundlegende Neuausrichtung oder Einschränkung des Betriebs, die bis zur Schließung des gesamten Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile gehen kann. Sie kann daher erhebliche Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer haben. Bisher wichtige berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten können durch Änderungen der Arbeitsorganisation ihre Bedeutung verlieren, und möglicherweise stehen sogar Entlassungen und damit der Verlust der wirtschaftlichen Existenzgrundlage an.

Plant der Arbeitgeber eine Betriebsänderung, muss er in einem ersten Schritt den Betriebsrat umfassend informieren und in seine Planungen einbeziehen. Der Betriebsrat hat auf diese Weise theoretisch die Möglichkeit, den Arbeitgeber von seinen Planungen abzubringen oder ihn davon zu überzeugen, sie wesentlich abzuändern oder zeitlich zu verschieben. Kommt eine solche Vereinbarung zustande, stellt sie einen Interessenausgleich her. Diesen kann der Betriebsrat allerdings rechtlich nicht erzwingen, weshalb der Interessenausgleich oft nur den Umfang der bevorstehenden Betriebsänderung festschreibt.

Verhandelt der Arbeitgeber nicht oder nicht genügend ernsthaft oder ausreichend über einen Interessenausgleich, steht den betroffenen Arbeitnehmern ein gesetzlicher finanzieller Ausgleich zu.

In der Regel führen die Verhandlungen der Betriebsparteien über eine geplante Betriebsänderung zum Abschluss eines Sozialplans. Er dient dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer. Er ist schriftlich festzuhalten und hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Das bedeutet, er begründet einklagbare finanzielle Ansprüche der Arbeitnehmer, für die er gilt. Ist der Arbeitgeber nicht freiwillig zum Abschluss eines Sozialplans bereit, kann dieser vom Betriebsrat über die Einigungsstelle erzwungen werden.