Sozialplan

Ein Sozialplan ist gemäß Betriebsverfassungsgesetz die schriftliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer Betriebsänderung entstehen.

Eine Betriebsänderung ist eine grundlegende Neuausrichtung oder Einschränkung des Betriebs, die bis hin zur Schließung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile gehen kann. Sie kann erhebliche Nachteile für die Arbeitnehmer haben.

Der Sozialplan betrifft im Unterschied zu einem Interessenausgleich nicht die Frage, ob überhaupt eine Betriebsänderung durchgeführt werden, in welchem Umfang sie gegebenenfalls umgesetzt werden und in welchem Zeitraum sie geschehen soll.

Gegenstand des Sozialplans sind daher nicht die Betriebsänderung selbst und die mit ihr zusammenhängenden unternehmerischen Entscheidungen, sondern allein die nachteiligen wirtschaftlichen Folgen für die Arbeitnehmer. Diese sollen durch den Sozialplan ausgeglichen oder gemildert werden.

Der Arbeitgeber hat bei geplanten Betriebsänderungen den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu informieren und mit ihm zu beraten. Die Beratungspflicht bezieht sich neben dem Interessenausgleich auch auf einen Sozialplan.

Kommt ein Sozialplan nicht zustande, so können Arbeitgeber oder Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen. Von dieser Möglichkeit wird in der Praxis selten Gebrauch gemacht.

In der Regel wird stattdessen die Einigungsstelle angerufen. Sie ist ein betrieblicher Schiedsausschuss, in dem Arbeitgeber und Betriebsrat unter dem Vorsitz eines neutralen Dritten, meist eines Arbeitsrichters, vertreten sind. Können sich die Parteien auch bei den Verhandlungen in der Einigungsstelle nicht auf eine einvernehmliche Regelung verständigen, entscheidet die Einigungsstelle durch einen Spruch.

Anders als ein Interessenausgleich kann ein Sozialplan daher vom Betriebsrat über die Einigungsstelle oder über einen Spruch der Einigungsstelle erzwungen werden, falls eine gütliche Verständigung nicht gelingt.

Einigen sich die Betriebsparteien ohne Einigungsstelle auf einen Sozialplan, spricht man von einem freiwilligen Sozialplan. Ein Sozialplan, der auf dem Spruch der Einigungsstelle beruht, heißt dagegen erzwungener Sozialplan.

Da der Sozialplan auf die Besonderheiten des jeweiligen Betriebs zugeschnitten ist, lässt sich nicht allgemein sagen, was er beinhalten sollte. Letztlich entscheiden darüber Arbeitgeber und Betriebsrat beziehungsweise die Einigungsstelle.

Oft bedingt die dem Sozialplan zugrunde liegende Betriebsänderung Entlassungen, so dass ein Sozialplan dementsprechend Abfindungsansprüche für die betroffenen Arbeitnehmer enthält.

Besteht die Betriebsänderung dagegen in der Verlegung des Betriebs an einen anderen Ort, werden Umzugsbeihilfen und Fahrtkostenerstattungen das zentrale Thema des Sozialplans sein.

Geht es um eine Änderung der Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren, kann der Sozialplan Ausgleichszahlungen für Arbeitnehmer festschreiben, die infolge geänderter Arbeitsinhalte eine geringer qualifizierte und daher schlechter bezahlte Arbeit ausüben müssen.

Von seltenen Ausnahmen abgesehen enthalten Sozialpläne einklagbare Rechtsansprüche für die Arbeitnehmer.

Sozialpläne haben die rechtliche Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Das bedeutet eigentlich, dass Löhne und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifverträge geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand eines Sozialplans sein können.

Anders als normale Betriebsvereinbarungen können Sozialpläne aber auch Fragen klären, die in Tarifverträgen geregelt sind oder üblicherweise in Tarifverträgen geregelt werden, wie insbesondere Löhne, Gehälter, Arbeitszeiten oder Kündigungsschutzbestimmungen. Wenn der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber über einen Sozialplan verhandelt, tritt er daher als eine Art betriebliche Gewerkschaft auf und hat mehr Befugnisse als sonst.

Sozialpläne sollten alle Arbeitnehmer begünstigen, die aufgrund der Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile erleiden. Um hier möglichst keine Unklarheiten aufkommen zu lassen, definieren Sozialpläne üblicherweise ihren zeitlichen und persönlichen Anwendungsbereich. Oft wird auch auf einen Interessenausgleich verwiesen, der die Betriebsänderung näher umschreibt, deren Folgen Gegenstand des Sozialplans sind.

Rechtlich unzulässig ist es, ohne sachlichen Grund bestimmte Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen von den Leistungen des Sozialplans auszunehmen. Leitende Angestellte können, müssen aber nicht unbedingt in den Sozialplan einbezogen werden.
Rechtlich möglich ist es auch, Arbeitnehmer im rentennahen Alter von Sozialplanleistungen auszunehmen oder die ihnen zustehenden Abfindungen anders als bei jüngeren Arbeitnehmern zu berechnen. Häufig werden für ältere Beschäftigte die entlassungsbedingt eintretenden Verluste an Lohn- und Rentenanwartschaften ausgeglichen oder gemildert. Das kann zu erheblich geringeren Abfindungen führen als bei jüngeren Arbeitnehmern, deren Abfindungsanspruch sich üblicherweise nach dem Alter und der bisherigen Beschäftigungsdauer richtet.

Unzulässig ist es, Arbeitnehmer von Sozialplanabfindungen auszunehmen, die Kündigungsschutzklage eingereicht haben. Die Fälligkeit von Sozialplanabfindungen kann aber davon abhängig gemacht werden, dass im Fall einer Kündigungsschutzklage das Arbeitsverhältnis als rechtsverbindlich beendet gilt. Zulässig ist es auch, neben den im Sozialplan enthaltenen Abfindungen eine zusätzliche Zahlung („Turboprämie“) für den Fall zu gewähren, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird.

Sozialplanansprüche können tariflichen oder im Sozialplan selbst enthaltenen Ausschlussklauseln unterliegen. Daher müssen die vom Sozialplan begünstigten Arbeitnehmer darauf achten, ihre Sozialplanansprüche innerhalb einer bestimmten, im Sozialplan angeordneten Frist geltend zu machen. Dagegen können einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen Ansprüche auf Sozialplanleistungen nicht zum Erlöschen bringen.

Da Sozialpläne die Wirkung von Betriebsvereinbarung haben, können die begünstigten Arbeitnehmer auf Sozialplanansprüche nicht freiwillig verzichten. Dafür ist die Zustimmung des Betriebsrats nötig.