Urlaub

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Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub, geregelt im Bundesurlaubsgesetz. Aber auch im Arbeitsvertrag oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder auch in einer Betriebsvereinbarung können Regelungen zum Thema Urlaub enthalten sein.

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Urlaubsanspruch kann durch Vereinbarungen im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen werden – er ist zwingend.

Zu den vom Gesetz begünstigten Arbeitnehmern gehören auch die Auszubildenden und sogar Mitarbeiter, die zwar selbständig sind, die aber wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit von ihrem Auftraggeber wie richtige Arbeitnehmer bezahlten Urlaub haben sollen. Auch für Heimarbeiter sieht das Gesetz ausdrücklich einen Anspruch auf Urlaub vor.

Die gesetzliche Mindestdauer des Urlaubs beträgt 24 Werktage.

Werktage sind alle Tage, die keine Sonntage oder gesetzlichen Feiertage sind, in einer Woche ohne Feiertage also die sechs Tage von Montag bis Samstag. Diese vier Wochen gelten entsprechend bei einer Fünf-Tage-Woche.

Jugendliche und Schwerbehinderte haben einen erhöhten Mindestanspruch auf Urlaub.

Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass ein voller Urlaubsanspruch von vier Wochen bei einem neuen Arbeitgeber erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten gegeben ist.

Wer keine sechs Monate im Betrieb ist oder vorher ausscheidet, hat Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat.

Eine in der Praxis oft nicht beachtete Vorschrift des Bundesurlaubsgesetzes schreibt vor, dass man ausnahmsweise auch nach erfüllter Wartezeit nicht den vollen, sondern nur einen anteiligen Urlaubsanspruch im Umfang von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat verlangen kann. Das gilt dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen dem 1. Januar und dem 30. Juni endet.

Urlaubswünsche des Arbeitnehmers sollen, müssen aber nicht berücksichtigt werden. Nach der Rechtsprechung sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers jedoch im allgemeinen vorrangig gegenüber den betrieblichen Interessen zu berücksichtigen.

Nur dann, wenn dringende betriebliche Belange oder die Urlaubswünsche anderer, sozial schutzwürdigerer Arbeitnehmer entgegenstehen, kann sich der Arbeitgeber dem zeitlichen Wunsch des Arbeitnehmers ausnahmsweise verweigern.

Die Festlegung beziehungsweise Gewährung des Urlaubs erfolgt ausschließlich durch den Arbeitgeber. Auch der Grundsatz, dass Ihre Wünsche zur zeitlichen Lage des Urlaubs vorrangig sind, ändert daran nichts.

Die mit dem Arbeitgeber nicht abgesprochene Selbstbeurlaubung stellt einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung dar, die je nach Lage des Falls auch als außerordentliche bzw. fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann.

Wenn es mit dem Arbeitgeber zu einem Streit über die Gewährung von Urlaub kommt, der bereits geplant ist und demnächst angetreten werden soll, kann man beim Arbeitsgericht den Erlass einer Einstweiligen Verfügung beantragen, die den Arbeitgeber zur Urlaubsgewährung verpflichtet.

Es ist im extremen Notfall sogar möglich, eine Verhandlung vor dem Arbeitsgericht und eine Entscheidung bereits am Tag des Eilantrags zu erlangen.

Der Arbeitgeber darf einen einmal gewährten Urlaub nur in extremen Ausnahmefällen widerrufen. Solche Ausnahmefälle gibt es in der Praxis kaum.

Auch ein rechtswidriger Widerruf von bereits gewährtem Urlaub durch den Arbeitgeber vor Urlaubsantritt führt dazu, dass man den Urlaub zunächst nicht antreten darf. Hier muss man die Hilfe des Arbeitsgerichts in Anspruch nehmen.

Anders ist es, wenn der Arbeitgeber den Urlaub nach Urlaubsantritt widerruft. Das führt nicht dazu, dass der Arbeitnehmer den Urlaub abbrechen oder rechtliche Schritte ergreifen müsste.

Vielen Arbeitnehmern ist es gleichgültig, ob sie ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen oder als Vorjahres-Resturlaub innerhalb der ersten drei Monate des Folgejahres. So etwas kann gut gehen, wenn man sich darüber mit dem Arbeitgeber einig ist. Rechtlich gesehen ist es riskant.

Der Urlaubsanspruch geht nämlich im allgemeinen unwiederbringlich verloren, wird er nicht im laufenden Kalenderjahr in Anspruch genommen. Die Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des Folgejahres ist eine Ausnahme, die nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen möglich ist.

Die Gesetzespassage lautet:

„Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.“

Liegen solche dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründe nicht vor, verfällt der Resturlaub. Ausnahmen von dieser Regel können sich aus einem Tarifvertrag oder aus einer betrieblichen Übung ergeben, falls der Arbeitgeber seit Jahr und Tag bei allen Arbeitnehmern mit der Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr einverstanden ist.

Wer bis kurz vor dem Jahreswechsel erkrankt ist und deshalb seinen Urlaub nicht mehr vollständig bis zum 31. Dezember nehmen kann, sollte den Urlaub gleich für die Zeit nach der Genesung beantragen. Anderenfalls kann der Urlaub teilweise verfallen, nämlich für die Dauer der Urlaubstage, die bis zum Jahreswechsel nach dem Ende der Erkrankung noch hätten genommen werden können.

Es gibt Fälle, in denen der Urlaubsanspruch ohne Verschulden des Arbeitnehmers untergeht, und zwar aufgrund der strengen gesetzlichen Bindung des Urlaubsanspruchs an das Kalenderjahr bzw. an den dreimonatigen Übertragungszeitraum. Verfällt zum Beispiel ein Urlaubsanspruch, weil der Arbeitgeber einen Antrag auf Resturlaub im Dezember oder für die Übergangszeit ohne dringenden betrieblichen oder persönlichen Grund abgelehnt hat, entsteht ein Anspruch auf Ersatzurlaub.

Dieser unterliegt nicht mehr der Bindung an das Kalenderjahr oder den Übertragungszeitraum, er geht also weder zum 31. Dezember noch zum 31. März unter, wenn er nicht genommen wird.

Allerdings kann der Ersatzurlaubsanspruch binnen drei Jahren verjähren.

Bei einer Erkrankung während des Urlaubs werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.

Praktisch heißt das: Wird man während des Urlaubs krank, sollte man schnell zum Arzt gehen, sich krank schreiben lassen und die Erkrankung dem Arbeitgeber und der Krankenkasse mitteilen, wobei man am besten gleich die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übersendet. Der jeweilige Urlaub verlängert sich nicht um die Dauer der Krankheit, sondern nur der Urlaubsanspruch.

Ist man das ganze Jahr über krank oder gegen Ende des Jahres hin durchgehend krank, so dass man seinen Jahresurlaub nicht nehmen kann, wird der infolge der Krankheit nicht genommene Urlaubsanspruch rechtlich aufrecht erhalten, und zwar dauerhaft.
Viele Arbeitnehmer machen die Erfahrung, dass nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung in der noch verbleibenden Zeit des Arbeitsverhältnisses auf einmal Probleme auftauchen, die es vorher nicht gab. Ein typisches Problem dieser Art ist die Verweigerung von Erholungsurlaub oder der Widerruf bereits gewährten Urlaubs durch den Arbeitgeber.

Im allgemeinen ist der Arbeitgeber zu einer Ablehnung von Urlaubswünschen im gekündigten Arbeitsverhältnis nicht berechtigt. Auch im gekündigten Arbeitsverhältnis gelten die oben genannten Grundsätze der Festlegung des Urlaubs, d.h. die Lage des Urlaubs wird zunächst einmal (vorrangig) durch die zeitlichen Wünsche des Arbeitnehmers bestimmt. Im gekündigten Arbeitsverhältnis kann sich der Arbeitgeber aber möglicherweise darauf berufen, dass die Einarbeitung eines neuen Arbeitnehmers erforderlich ist.