Weihnachtsgeld

Ein Weihnachtsgeld ist eine zusätzlich zum regulären Lohn / Gehalt gewährte Gratifikation aus Anlass des Weihachtsfests, die in der Regel im November, manchmal aber auch teils im November und teils im Dezember gezahlt wird.

Das Weihnachtsgeld ist beitragspflichtiges Arbeitsentgelt im Sinne der gesetzlichen Vorschriften über die Sozialversicherung. Es ist allerdings nicht allein dem Monat der Fälligkeit oder Auszahlung zuzurechnen, sondern als sogenannte Einmalzahlung dem gesamten Jahr, falls das reguläre Gehalt zusammen mit dem Weihnachtsgeld die monatlichen Beitragsbemessungsgrenzen in den Sozialversicherungszweigen übersteigt.

Ohne besondere rechtliche Grundlage gibt es keinen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgelds. Die Rechtsgrundlage kann sich aus dem Arbeitsvertrag, aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder aus einer Betriebsvereinbarung ergeben.

Ansprüche auf Weihnachtsgeldzahlung ergeben sich auch oft aus einer betrieblichen Übung. Zahlt der Arbeitgeber für mindestens drei Jahre ohne Vorbehalt allen Arbeitnehmern (oder allen Arbeitnehmern einer bestimmten Gruppe) ein Weihnachtsgeld in gleicher Höhe oder nach einer gleichbleibenden Berechnungsmethode, so entsteht eine betrieblicher Übung. Sie begründet einen Rechtsanspruch, der als ungeschriebener Bestandteil des Arbeitsvertrags anzusehen ist.

Der Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgelds kann sich auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben:

Erhalten alle Arbeitnehmer oder alle Arbeitnehmer einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern ein Weihnachtsgeld, darf ein einzelner, mit den begünstigten Arbeitnehmern vergleichbarer Arbeitnehmer von der Zahlung nicht ohne triftige Gründe ausgenommen werden.

Tarifverträge können tariflich begründete Ansprüche auf Weihnachtsgeld ausschließen oder kürzen, was insbesondere bei Sanierungstarifverträgen vorkommt.

Ein arbeitsvertraglich begründeter Weihnachtsgeldanspruch kann dagegen im allgemeinen weder durch Tarifvertrag noch durch Betriebsvereinbarung aufgehoben oder reduziert werden, da im Verhältnis zwischen Einzelarbeitsvertrag und Tarifvertrag / Betriebsvereinbarung das Günstigkeitsprinzip gilt.

Danach definieren Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen immer nur die Untergrenze dessen, was dem Arbeitnehmer rechtlich zusteht. Das heißt: in Einzelarbeitsverträgen enthaltene Abweichungen von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen sind möglich, wenn diese Abweichungen für den Arbeitnehmer günstig sind.

Umgekehrt heißt das: Weder Gewerkschaften noch Betriebsräte haben die Befugnis, arbeitsvertraglich begründete Rechtsansprüche von Arbeitnehmern per Tarifvertrag / Betriebsvereinbarung nach unten zu begrenzen.

Teilzeitkräfte können von der Zahlung eines Weihnachtsgelds nicht ausgeschlossen werden.

Das würde sowohl gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz als auch gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz verstoßen, da ein sachlicher Grund für eine solche Schlechterstellung von Teilzeitkräften nicht denkbar ist.

Wenn es einen sachlichen Grund gibt, bestimmte Arbeitnehmergruppen vom Weihnachtsgeld auszuschließen, ist dies möglich. So können zum Beispiel Arbeitnehmer mit einem höheren Gehalt oder Arbeitnehmer mit variabler leistungsabhängiger Vergütung von der Weihnachtsgeldzahlung ausgenommen werden.

Zulässig ist es beispielsweise auch, eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit zur Voraussetzung für einen Weihnachtsgeldanspruch zu machen.

Der Arbeitgeber kann die Zahlung eines Weihnachtsgelds unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit stellen. Da eine Weihnachtsgeldzahlung als Sonderzahlung, also außer der Reihe, gewährt wird, gehört sie nicht zum laufenden Arbeitsentgelt. Ist der Freiwilligkeitsvorbehalt daher klar und deutlich im Arbeitsvertrag formuliert, ist er wirksam und berechtigt den Arbeitgeber, die Zahlung eines Weihnachtsgelds nach entsprechender, auch kurzfristig möglicher Ankündigung zu verweigern oder gegenüber den vergangenen Jahren zu kürzen.

Wenn die Weihnachtsgeldzahlung umstandslos und ohne Verabredung bewilligt wird, kann der Arbeitgeber auch bei der Auszahlung des Weihnachtsgelds jedes Mal darauf hinweisen, dass die Zahlung freiwillig erfolgt und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Auch diese Form des Freiwilligkeitsvorbehalts ist wirksam und verhindert daher das Entstehen einer betrieblichen Übung und damit eines Rechtsanspruchs auf künftige Zahlungen.

Anders als ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der bereits das Entstehen eines Rechtsanspruchs verhindern soll, verhält es sich beim Widerrufsvorbehalt. Dieser setzt voraus, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers besteht, doch soll dieser Anspruch künftig, wenn der Arbeitgeber dies will und dementsprechend einen Widerruf erklärt, einseitig durch den Arbeitgeber wieder aus der Welt geschafft werden können.

Der Widerrufsvorbehalt dient daher demselben Ziel wie ein Freiwilligkeitsvorbehalt, indem er eine dauerhafte Festigung von Ansprüchen des Arbeitnehmers verhindern soll, doch greift er rechtlich später ein, da er die Entstehung des Anspruchs nicht verhindern soll.

Allerdings darf ein solcher Vorbehalt nicht an versteckter Stelle im Arbeitsvertrag enthalten sein. Außerdem muss er klar formuliert sein und insbesondere die Gründe für einen Widerruf zumindest stichwortartig benennen, damit der Arbeitnehmer weiß, unter welchen Voraussetzungen sein Anspruch von einem möglichen Widerruf bedroht ist. Schließlich darf der Umfang der widerruflichen Leistung nicht mehr als höchstens 25 bis 30 Prozent der gesamten Vergütung des Arbeitnehmers ausmachen, was bei einem Weihnachtsgeld in der Regel der Fall sein wird.

Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt schließen sich gegenseitig aus und führen in ihrer Kombination zu Unklarheit und damit zur Unwirksamkeit des Widerrufsvorbehalts.

Schließlich kann der Arbeitgeber auch dann, wenn ein Widerrufsvorbehalt rechtsverbindlich vereinbart wurde, die Weihnachtsgeldzahlung nicht ohne weiteres widerrufen. Vielmehr müssen die vertraglich vereinbarten Widerrufsgründe bei der Erklärung eines Widerrufs auch tatsächlich vorliegen und die Erklärung des Widerrufs (= die Ausübung des Widerrufsvorbehaltes) darf nicht unbillig sein, was der Fall ist ist, wenn der Widerruf bestimmte Arbeitnehmer(gruppen) ohne sachlichen Grund stärker als andere belastet.

Üblicherweise wird das Weihnachtsgeld zusammen mit dem Novembergehalt oder teils im November, teils im Dezember fällig. Wenn der Arbeitnehmer zum 31. März 30. Juni aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, entsteht die Frage, ob ihm dann drei oder sechs Zwölftel des Weihnachtsgelds zustehen.

Diese Frage beantwortet die Rechtsprechung unter Berücksichtigung der Zielsetzung oder des Charakters der Sonderzahlung.

Hier gibt es drei Varianten, nämlich

• Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter;
• Sonderzahlungen mit alleinigem Zweck der Belohnung der Betriebstreue und
• Sonderzahlungen mit Mischcharakter.

Eine Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter ist zum Beispiel ein 13. Gehalt. Wird ein 13. Gehalt im Arbeitsvertrag vereinbart, beispielsweise durch Festlegung eines Jahresgehalts, das in dreizehn gleich großen Teilen ausgezahlt werden soll (und davon 2/13 im November), dient die vorweihnachtliche Sonderzahlung allein der Bezahlung der erbrachten Arbeitsleistung.

Wird dagegen ein Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag vereinbart, soll diese Sonderzahlung im Allgemeinen zumindest auch die Betriebstreue belohnen. Darüber hinaus will der Arbeitgeber mit einem Weihnachtsgeld im Allgemeinen dem zusätzlichen Geldbedarf in der Weihnachtszeit Rechnung tragen (was aber nicht heißt, dass geleistete Arbeit bezahlt werden soll).

In vielen Fällen werden Weihnachtsgeldzahlungen aber beide Zwecke (Vergütung geleisteter Arbeit und Belohnung der Betriebstreue) verfolgen. Die dritte Variante ist die häufigste.

Scheidet ein Arbeitnehmer vor Fälligkeit der Sonderzahlung aus dem Arbeitsverhältnis aus, hatte er nach der lange Zeit geltenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Allgemeinen nur dann einen Anspruch auf zeitanteilige Sonderzahlung, wenn die Sonderzahlung reinen Entgeltcharakter hat. Nur in diesem (seltenen) Fall konnte der Arbeitnehmer ein anteiliges Weihnachtsgeld beanspruchen.

Dagegen konnte eine zeitanteilige Auszahlung im allgemeinen nicht verlangt werden, wenn die Sonderzahlung allein der Belohnung der Betriebstreue diente oder wenn sie Mischcharakter hatte. Im Ergebnis bedeutete diese Rechtsprechung, dass eine zeitanteilige Zahlung des Weihnachtsgelds nur verlangt werden konnte, wenn das Weihnachtsgeld (was selten vorkommt) allein die erbrachte Arbeitsleistung bezahlen sollte oder wenn ein zeitanteiliger Anspruch in der einschlägigen Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag) ausdrücklich zugunsten des Arbeitnehmers so geregelt war.

Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht zugunsten der Arbeitnehmer geändert. Mit Urteilen von 2012 und 2013 hat es klargestellt, dass Sonderzahlungen mit Mischcharakter, also Gratifikationen, die zumindest auch eine Vergütung für die erbrachte Arbeitsleistung sein sollen, nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden können.

Beispielsweise von der Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember ungekündigt ist.
Wer im Verlauf eines Jahres in das Unternehmen eintritt, bekommt die Weihnachtsgratifikation zeitanteilig. Wer im Verlauf des Jahres ausscheidet, wäre demgegenüber unangemessen benachteiligt, bekäme er nichts. Der Arbeitnehmer hat seine Leistung ja zeitanteilig bis zu seinem Ausscheiden erbracht.

Arbeitsverhältnisse werden in Fällen einer Elternzeit oder bei Ableistung des Wehr- oder Ersatzdienstes längere Zeit ausgesetzt: die beiderseitigen vertraglichen Hauptpflichten ruhen. Ähnlich ist es bei lang andauernder Krankheit, die wie eine Elternzeit dazu führen kann, dass der Arbeitnehmer langfristig nicht bei der Arbeit erscheint und auch keine Vergütung erhält, da der sechswöchige Zeitraum der Lohnfortzahlung überschritten ist.

In solchen Fällen fragt sich, ob der Arbeitnehmer, wenn er schon keine reguläre Vergütung erhält, das Weihnachtsgeld beanspruchen kann. Auch hier entscheidet die Rechtsprechung je nachdem, welchen Charakter die Sonderzahlung hat.

Bei Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter, also einem echten 13. Monatsgehalt, besteht kein Anspruch auf Zahlung, da für die Sonderzahlung nichts anderes gelten kann als für die reguläre monatliche Gehaltszahlung. Wenn der Arbeitnehmer einen bestimmten Teil des Jahres nicht gearbeitet hat, kann der Arbeitgeber die Sonderzahlung anteilig kürzen, und zwar auch dann, wenn eine solche Kürzungsmöglichkeit nicht vertraglich vereinbart oder in der einschlägigen Rechtsgrundlage – Tarif oder Betriebsvereinbarung – enthalten ist.

Hat die Sonderzahlung dagegen allein den Zweck der Belohnung der Betriebstreue, scheidet eine Kürzung aus. Eine Kürzungsmöglichkeit kann auch nicht vereinbart werden.

Bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter schließlich kann eine Kürzungsmöglichkeit für den Fall des ruhenden Arbeitsverhältnisses zwar vereinbart werden, doch besteht andererseits keine automatische Befugnis des Arbeitgebers zur Leistungskürzung.