Weisungsrecht

Direktionsrecht (Weisungsrecht) des Arbeitgebers

Das Weisungsrecht gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitnehmer entsprechend den wechselnden betrieblichen Erfordernissen einzusetzen. Ohne ein solches Recht wäre ein vom Arbeitgeber gesteuerter, geordneter Betriebsablauf nicht möglich. Statt vom Weisungsrecht spricht man auch vom Direktionsrecht.

Es legt in rechtlich verbindlicher Weise die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers fest und bedeutet: Dieser muss die Weisung befolgen – auch, wenn er nicht damit einverstanden ist.

Diese Weisungsgebundenheit ist typisch für Arbeitsverhältnisse. Vor allem durch die Weisungsabhängigkeit und die Eingliederung in den Betrieb des Arbeitgebers unterscheiden sich Arbeitnehmer von freien Mitarbeitern.

In großen Betrieben wird das Weisungsrecht üblicherweise von oben nach unten delegiert. Die Arbeitnehmer erhalten ihre konkreten Arbeitsanweisungen von ihren jeweiligen unmittelbaren Vorgesetzten.

Durch das Weisungsrecht kann der Arbeitgeber den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung bestimmen. Dabei muss er sich an Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und gesetzliche Vorschriften halten.

Sein Ermessen beim Weisungsrecht muss der Arbeitgeber »billig«, also gerecht ausüben und auf die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen.

Dazu zählen private Lebensumstände, besondere Vorlieben oder Abneigungen sowie Kenntnisse und Erfahrungen des Arbeitnehmers oder eine Behinderung.

Das Weisungsrecht endet, wo Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bereits rechtlich verbindlich festgeschrieben sind. Solche Regelungen können sich aus dem Arbeitsvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung, aus Tarifverträgen oder aus gesetzlichen Bestimmungen ergeben.

Angenommen, eine Teilzeitangestellte soll laut Arbeitsvertrag von Montag bis Mittwoch 20 Arbeitsstunden leisten. Dann kann der Arbeitgeber nicht per Weisung anordnen, dass die Angestellte am Donnerstag oder Freitag zur Arbeit erscheinen soll. Je detaillierter die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag, desto geringer ist der Spielraum für das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Jedoch kann der Arbeitgeber die Art und Weise der Arbeitsleistung, ihren Gegenstand und die Reihenfolge der einzelnen Arbeitsschritte bestimmen.

Auch die Begleitumstände der Arbeitsleistung wie die Bekleidung des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber vorgeben, wenn er daran – etwa bei Kundenkontakten – ein sachlich berechtigtes Interesse hat.

In einem bekannten Fall hat das Bundesarbeitsgericht allerdings im umgekehrten Sinn entschieden: Danach konnte der Inhaber eines größeren Kaufhauses in einer mittelgroßen Stadt von einer muslimischen Verkäuferin nicht verlangen, ohne Kopftuch bei der Arbeit zu erscheinen.

Auch kann ein Arbeitnehmer, der als »Leiter der Vertriebsabteilung« beschäftigt wird, nicht als einfache Vertriebskraft eingesetzt oder ein »Filialleiter« auf einen internen Arbeitsplatz in der Zentrale versetzt werden. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber auf eine Vertragsänderung dringen oder notfalls eine Änderungskündigung aussprechen.

In Arbeitsverträgen steht oft, dass der Arbeitgeber berechtigt sei, dem Arbeitnehmer andere gleichwertige Arbeitsaufgaben zuzuweisen oder ihn auf einem anderen gleichwertigen Arbeitsplatz einzusetzen. Mit solchen Versetzungsklauseln will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer andere Aufgaben, möglicherweise auch einen vollständig anderen Arbeitsbereich, zuweisen können.
Meistens haben solche Klauseln rechtlich nur die Bedeutung, dass die Arbeitsaufgaben genauer beschrieben werden. Die Klausel legt dann die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers fest, nämlich seine Pflicht, entsprechend den vom Arbeitgeber erteilten Weisungen zu arbeiten (Arbeitspflicht). Sie sind im Allgemeinen wirksam und rechtlich problemlos.

Versetzt beispielsweise ein Verlag einen Redakteur, der 20 Jahre lang im Wirtschaftsressort gearbeitet hat, in die Lokalredaktion, so ist das zulässig. In seinem Arbeitsvertrag steht: »Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch in anderen Redaktionen als der Wirtschaftsredaktion einzusetzen.«

Wenn es einen Betriebsrat gibt, dann muss er einer Versetzung vorher zustimmen. Allerdings kann er nicht nach freiem Ermessen nein sagen. Er kann einer geplanten Versetzung nur in begründeten Fällen widersprechen, wenn zum Beispiel die geplante Versetzung gesetzes- oder tarifwidrig wäre oder eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung des Arbeitnehmers bedeutete.
Eine »Versetzung« im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist.

Tätigkeiten in einem anderen Unternehmen kann der Arbeitgeber im Allgemeinen nicht verlangen. Denn die Pflicht zur Arbeit ist auf den Arbeitgeber bezogen und kann nicht übertragen werden.

Eine Ausnahme gilt, wenn eine solche Maßnahme im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Allerdings können solche Klauseln auch unwirksam sein.

Nach älterer Rechtsprechung der Arbeitsgerichte konnte der Arbeitgeber seine Mitarbeiter im Allgemeinen nur in den Grenzen der Gemeinde beschäftigen, in der sich sein Betrieb zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses befand.

Die aktuelle Rechtsprechung besagt: Die Nennung eines Arbeitsorts im Arbeitsvertrag bedeutet nicht unbedingt, dass der Arbeitgeber in seinem Recht beschränkt ist, den Arbeitnehmer auch in einer anderen Stadt einzusetzen.

Ohne eine klare Begrenzung des Einsatzorts auf eine bestimmte Stadt im Arbeitsvertrag hat der Arbeitgeber sogar ein deutschlandweites Versetzungsrecht, urteilte das Landesarbeitsgericht Köln.

Der Arbeitgeber kann durch Anweisung, also einseitig aufgrund seines Direktionsrechts, die zeitliche Einteilung der Arbeit festlegen. Das betrifft vor allem die Verteilung der vertraglich festgelegten wöchentlichen Arbeitsstunden auf die einzelnen Arbeitstage.

Eine Sekretärin hat eine 40-Stunden-Woche und arbeitet üblicherweise montags bis freitags je acht Stunden. Aufgrund eines Großprojekts erteilt der Arbeitgeber die Anweisung, dass sie vorübergehend am Samstag vier Stunden arbeiten muss und am Mittwoch vier Stunden früher gehen kann. Eine solche Weisung ist rechtens.

Es sei denn, dass Montag bis Freitag als Arbeitstage im Arbeitsvertrag festgeschrieben ist.

Die Zahl der Wochenarbeitsstunden kann der Arbeitgeber allerdings nicht einseitig festlegen, denn das ist praktisch immer im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt. Um Überstunden anzuordnen, braucht der Arbeitgeber eine entsprechende Ermächtigung, etwa eine Klausel im Arbeitsvertrag, die ihm die Anordnung von (bezahlten) Überstunden erlaubt. Selbst dann setzen ihm Tarifverträge und das Arbeitszeitgesetz Grenzen. Wenn es einen Betriebsrat gibt, braucht der Arbeitgeber vor der Anordnung von Überstunden praktisch immer dessen Zustimmung.