Wettbewerbsverbot

Als Arbeitnehmer ist man seinem Arbeitgeber nach der Rechtsprechung in einem gewissen Maß zu Loyalität verpflichtet. Der Arbeitgeber kann daher von seinem Arbeitnehmer verlangen, dass er Wettbewerb unterlässt.

Gesetzlich geregelt ist dieser Rechtsgrundsatz nur für kaufmännische Angestellte, die im Handelsgesetzbuch etwas altertümlich Handlungsgehilfen heißen. Der entsprechende Paragraf lautet:

  • Der Handlungsgehilfe darf ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweige des Prinzipals für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen.
  • Die Einwilligung zum Betrieb eines Handelsgewerbes gilt als erteilt, wenn dem Prinzipal bei der Anstellung des Gehilfen bekannt ist, dass er das Gewerbe betreibt, und der Prinzipal die Aufgabe des Betriebs nicht ausdrücklich vereinbart.

Das Handelsgesetzbuch verbietet zwei Dinge, nämlich

  • den Betrieb irgendeines Handelsgewerbes ohne Einwilligung des Arbeitgebers, und
  • Geschäfte im Handelszweig des Arbeitgebers. Hier kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer ein regelrechtes Gewerbe betreibt oder nur hin und wieder tätig ist.

Nach der Rechtsprechung ist das zuerst genannte Verbot wegen zu weitgehender Einschränkung der Berufsfreiheit verfassungswidrig und damit nichtig.

Daher darf ein kaufmännischer Angestellter, wenn sein Arbeitgeber etwa Automobile verkauft, auch ohne dessen Einwilligung im Nebenberuf gewerblich mit allem Möglichen handeln, außer mit Automobilen.

Dieses gesetzliche Verbot betrifft zwar kaufmännische Angestellte. Für alle anderen Arbeitnehmer gilt jedoch dasselbe, nur dass man das Verbot, im Geschäftszweig des Arbeitgebers Geschäfte zu machen, hier nicht aus dem Handelsgesetzbuch herleitet, sondern aus dem allgemeinen Prinzip von Treu und Glauben.

Im Ergebnis kann man daher festhalten: Alle Arbeitnehmer dürfen ohne Einwilligung ihres Arbeitgebers in dessen Geschäftszweig keine Geschäfte machen.

Verbotene Konkurrenzgeschäfte im Geschäftszweig des Arbeitgebers, sind:

  • die Beteiligung am Handelsgewerbe eines Konkurrenten des Arbeitgebers, falls diese Beteiligung mit einem maßgeblichen Einfluss auf die Geschäftsführung oder mit einer nennenswerten Verbesserung der finanziellen Möglichkeiten des Konkurrenten verbunden ist;
  • die Gewährung von (nicht unerheblichen) Darlehen an einen Konkurrenten des Arbeitgebers;
  • das Abwerben von Kunden oder von potentiellen Kunden des Arbeitgebers;
  • das Abwerben von Arbeitnehmern des Arbeitgebers zum Aufbau eines Konkurrenzunternehmens.

Diese Fälle von verbotenen Konkurrenzgeschäften haben einen spekulativen, auf Erzielung von Unternehmergewinn gerichteten Charakter. Dies ist bei reinen Buchführungs-, Schreib- oder Verpackungsarbeiten für Konkurrenten des Arbeitgebers nicht der Fall. Auch solche Tätigkeiten kommen dem Konkurrenten des Arbeitgebers zwar zugute, doch haben sie keinen unternehmerischen Charakter.

Erlaubt ist auch eine geringfügige Beteiligung an einem Unternehmen, das dem Arbeitgeber Konkurrenz macht. Daher stellt es keine verbotene Konkurrenz dar, wenn etwa ein Arbeitnehmer der Daimler AG einige BMW-Aktien oder einige Aktien eines anderen Autoherstellers besitzt. Solange sich solche Beteiligungen im Rahmen der Geldanlage von Kleinsparern und Verbrauchern bewegen, sind sie arbeitsrechtlich erlaubt.

Im Fall verbotener Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen oder in gravierenden Fällen ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen oder sogar außerordentlich kündigen. Will der Arbeitgeber am Arbeitsvertrag festhalten, kann er vom Arbeitnehmer verlangen, dass dieser die Konkurrenztätigkeit unterlässt.

Weiterhin hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz. Als zu ersetzenden Schaden kann er den Gewinn verlangen, der ihm durch die Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers entstanden ist. Dafür muss er allerdings nachweisen, dass er selbst die seinem Arbeitnehmer verbotenen Geschäfte abgeschlossen hätte.

Unmittelbar mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet die Pflicht des Arbeitnehmers, seinem vormaligen Arbeitgeber keine Konkurrenz zu machen. Der Arbeitnehmer kann also vom ersten Tag nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses an Konkurrenzgeschäfte betreiben.

Um dies zu verhindern, enthalten Arbeitsverträge oder gesonderte Vereinbarungen nicht selten sogenannte nachvertragliche Wettbewerbsverbote.

Sie können etwa so lauten:

  • Der Arbeitnehmer verpflichtet sich dazu, für die Dauer von zwölf Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weder direkt noch indirekt in Deutschland als Arbeitnehmer, Alleineigentümer, Partner, Anteilseigner oder in sonstiger Funktion in einem Unternehmen, das mit dem Arbeitgeber konkurriert oder konkurrieren könnte, tätig zu sein.
  • Ferner bemüht sich der Arbeitnehmer für die Dauer von zwölf Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht um Geschäfte mit Einzelpersonen oder Gesellschaften, die während der Dauer des Arbeitsverhältnisses Kunden des Arbeitgebers waren, soweit diese Geschäfte den vom Arbeitgeber mit diesen Personen getätigten Geschäften ähnlich sind.
  • Der Arbeitnehmer erhält für jeden Monat der Dauer des Wettbewerbsverbotes als Karenzentschädigung 50 Prozent der zuletzt bezogenen Gesamtvergütung.

Ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist also eine vertragliche Vereinbarung, mit der sich der Arbeitgeber das Unterlassen von Wettbewerb für eine bestimmte Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkauft.

Da die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots praktisch immer vom Arbeitgeber ausgeht, rechnet dieser damit, dass das Unterlassen von Konkurrenz durch seinen Arbeitnehmer für ihn günstiger ist als die finanzielle Belastung durch die Entschädigung.

Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nichtig, dann hat es überhaupt keine rechtlichen Wirkungen, ist also rechtlich nicht vorhanden.

Nichtig ist ein Wettbewerbsverbot insbesondere dann,

  • wenn es nicht schriftlich vereinbart wurde;
  • wenn keine Vereinbarung über eine Karenzentschädigung getroffen wurde, oder
  • wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Vereinbarung noch keine 18 Jahre alt war.

Im Jahr 2006 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die in Wettbewerbsverboten oft anzutreffenden pauschalen Verweise auf das Handelsgesetzbuch als ausreichend bestimmte Vereinbarung einer Karenzentschädigung anzusehen sind.

Ein solcher Verweis soll als Vereinbarung einer Karenzentschädigung in bestimmter Höhe, nämlich in Höhe des gesetzlichen Minimums anzusehen sein. Es handelt sich um die Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung.

Diese Entscheidung führt dazu, dass viele Wettbewerbsvereinbarungen, die bislang mangels einer Vereinbarung über eine Karenzentschädigung als nichtig anzusehen waren, künftig als verbindlich betrachtet werden müssen. Das hat für beide Vertragspartner erhebliche Auswirkungen. Arbeitnehmer müssen das Wettbewerbsverbot beachten, und Arbeitgeber sind mit erheblichen finanziellen Pflichten belastet.

Diese Rechtsfolgen wirken auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis schon während der Probezeit beendet wird.
Wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur unverbindlich ist, hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob er sich an das Verbot halten und dafür die Karenzentschädigung kassieren möchte oder ob er lieber frei sein will, seinem ehemaligen Arbeitgeber Konkurrenz zu machen.

Unverbindlich ist ein Wettbewerbsverbot z.B. in folgenden Fällen:

  • Es wurde eine zu geringe Karenzentschädigung vereinbart (unter 50 Prozent des zuletzt bezogenen Gehalts / Lohns);
  • das Wettbewerbsverbot soll länger als die maximal zulässige Zeit von zwei Jahren gelten;
  • das Wettbewerbsverbot dient keinem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers;
  • das Wettbewerbsverbot führt zu einer unangemessenen Erschwerung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers.

In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer rechtlich die Wahl,

  • ob er das (unverbindliche) Wettbewerbsverbot einhalten will (dann kann er die Karenzentschädigung beanspruchen, muss aber Wettbewerbshandlungen unterlassen), oder
  • ob er sich an das (unverbindliche) Wettbewerbsverbot nicht halten will (dann kann er keine Karenzentschädigung beanspruchen, ist aber beruflich ungebunden.)

Dieses Wahlrecht muss der Arbeitnehmer zu Beginn der Karenzzeit ausüben. Er muss sich entscheiden, ob er das Verbot beachten will oder nicht. Allerdings muss er dem Arbeitgeber diese Entscheidung nicht unmittelbar bei Ausscheiden und unaufgefordert mitteilen.

In die Berechnung der Karenzentschädigung gehen alle Vergütungsbestandteile ein, die der Arbeitnehmer zuletzt bezogen hat. Dazu gehören auch Sachleistungen wie die private Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens sowie sämtliche variablen Vergütungsbestandteile.

Variable Leistungen wie insbesondere Provisionen sind nach dem Durchschnitt der letzten drei Jahre in Ansatz zu bringen. Hat die arbeitsvertragliche Vereinbarung über die Provision sowie sonstige variable Vergütungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht drei Jahre bestanden, so ist der Durchschnitt in dem Zeitraum maßgeblich, in dem eine arbeitsvertragliche Regelung in Kraft war.

Bei der Berechnung der Karenzentschädigung gilt auch, dass sich der Arbeitnehmer anderweitigen Verdienst anrechnen lassen muss. Einkünfte, die er während des Wettbewerbsverbots durch ein anderes Arbeitsverhältnis oder durch selbstständige Tätigkeit erzielt, mindern also die Karenzentschädigung.

Allerdings wird ein solcher Verdienst nicht vollständig von der Karenzentschädigung abgezogen. Vielmehr werden der anzurechnende anderweitige Verdienst und die Karenzentschädigung zusammengerechnet und dann wird geprüft, ob beides zusammen mehr als 110 Prozent der zuletzt bezogenen Vergütung ausmacht. Erst wenn das der Fall ist, wird die Karenzentschädigung gemindert.

Man kann man sich also auf der Grundlage einer Karenzentschädigung finanziell besser stellen als beim Ex-Arbeitgeber, da man insgesamt 110 Prozent der zuletzt bezogenen Vergütung verdienen kann. Das ist korrekt, denn die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots und die damit verbundene Pflicht zur Karenzentschädigung sind keine soziale Überbrückungsmaßnahme zugunsten des Arbeitnehmers. Vielmehr erkauft sich der Arbeitgeber damit den Verzicht auf Wettbewerb, und das hat eben seinen Preis.

Ist der Arbeitnehmer aufgrund des Wettbewerbsverbots gezwungen, seinen Wohnsitz zu verlegen, so tritt an die Stelle des Schwellenwertes von 110 Prozent ein erhöhter Schwellenwert von 125 Prozent.

Der Normalfall, für den ein Wettbewerbsverbot abgeschlossen wird, ist die ordentliche Eigenkündigung des Arbeitnehmers, der sich beruflich verändert möchte. In einem solchen Fall gilt das Wettbewerbsverbot für beide Parteien, es sei denn, bei seiner Formulierung wurden Fehler gemacht, die zur Nichtigkeit oder Unverbindlichkeit führen.

In allen anderen Fällen der Vertragsbeendigung muss geprüft werden, ob das Wettbewerbsverbot Bestand hat.
Kündigt der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers, dann wird ein vereinbartes Wettbewerbsverbot unverbindlich und der Arbeitnehmer hat die Wahl zwischen einer Beachtung des Verbots (gegen Zahlung der Karenz) und seiner Nichtbeachtung. Wählt er die Nichtbeachtung, wird das Wettbewerbsverbot unwirksam.

Ein solches Wahlrecht hat der Arbeitnehmer im allgemeinen immer dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ordentlich kündigt. Auch dann wird das Wettbewerbsverbot unverbindlich mit der Folge einer Wahlmöglichkeit des Arbeitnehmers. Eine Ausnahme gilt allerdings, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (etwa: unbefriedigende Leistungen), ordentlich kündigt. In einem solchen Fall bleibt das Wettbewerbsverbot für beide Seiten wirksam.

Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag dagegen aus wichtigem Grund wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers, dann hat nach der Rechtsprechung er – und nicht der Arbeitnehmer – die Wahl zwischen Beachtung und Nichtbeachtung des Wettbewerbsverbots.

Hier sieht das Handelsgesetzbuch eine Sonderregelung vor:

»Der Prinzipal kann vor der Beendigung des Dienstverhältnisses durch schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot mit der Wirkung verzichten, dass er mit dem Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Entschädigung frei wird.«

Ein solcher einseitiger Verzicht auf das Wettbewerbsverbot führt dazu, dass die Unterlassungspflicht sofort wegfällt, der Arbeitnehmer also nicht mehr daran gebunden ist, während der Arbeitgeber noch bis zum Ablauf eines Jahres nach der Erklärung die Karenzentschädigung zahlen muss. Das ist aus Arbeitgebersicht nur sinnvoll, wenn das Arbeitsverhältnis voraussichtlich noch einige Zeit Bestand haben wird. Erklärt der Arbeitgeber dagegen kurz vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Verzicht, dann kann ihm der Arbeitnehmer sofort nach seinem Ausscheiden Konkurrenz machen, während der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Jahresfrist zahlungspflichtig ist.

Schließlich können die Parteien des Arbeitsverhältnisses ein vereinbartes Wettbewerbsverbot jederzeit einvernehmlich im Rahmen eines Aufhebungsvertrags beseitigen.