Befristeter Arbeitsvertrag

Bei einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung, sondern wie vereinbart nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet nicht zu einem vorab festgelegten Zeitpunkt, sondern mit dem Eintritt eines künftigen Ereignisses oder mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks. Beispiel Krankheitsvertretung: Man geht davon aus, dass der erkrankte Mitarbeiter zu einem noch unbekannten Zeitpunkt gesund wird und seine Arbeit wieder aufnimmt.

Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens zwei Wochen nach schriftlicher Mitteilung des Arbeitgebers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung ist während der Laufzeit des Vertrags regulär ausgeschlossen. Eine Ausnahme gilt aber dann, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit arbeitsvertraglich oder durch einen anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist. Anders ist es bei vorzeitigen außerordentlichen Kündigungen. Auch befristete Arbeitsverträge können von beiden Vertragsparteien außerordentlich und fristlos gekündigt werden, falls entsprechende Gründe vorliegen.

Befristete Arbeitsverträge unterscheiden sich daher in zwei Punkten von unbefristeten Verträgen:
• Ein befristeter Vertrag endet automatisch ohne Kündigung, wenn der vereinbarte Termin erreicht wird (»Zeitbefristung«) oder wenn der Zweck des Vertrags erreicht wurde (»Zweckbefristung«).
• Ein befristeter Vertrag kann nicht ordentlich bzw. fristgemäß gekündigt werden, es sei denn, eine solche Kündigungsmöglichkeit ist ausnahmsweise einzelvertraglich oder durch einen anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen.

Befristete Arbeitsverträge müssen immer schriftlich vereinbart werden. Das bedeutet, der Vertragsinhalt muss in einer Urkunde, also auf Papier, festgehalten und von beiden Vertragsparteien unterschrieben werden. Genau genommen muss nur die Befristung selbst schriftlich vereinbart werden, also die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Änderungen von Gehalt oder Arbeitsort können dagegen während der Laufzeit eines befristeten Vertrages auch mündlich oder per E-Mail vereinbart werden. Handschlag, E-Mail, Fax oder SMS genügen nicht für eine Befristung. Eine Alternative ist die notarielle Beurkundung. Wird eine Befristungsvereinbarung nicht unter diesen Bedingungen getroffen, ist nur die Befristung unwirksam, nicht aber der gesamte Arbeitsvertrag. Dieser gilt dann unbefristet.

Es müssen allerdings weitere Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine Befristung wirksam ist. Dabei kommt es darauf an, ob eine Zeitbefristung oder eine Zweckbefristung vorliegt.

Eine Zeitbefristung ist wirksam,
• wenn die Befristung bei einer Neueinstellung vorgenommen wird und höchstens zwei Jahre beträgt (kann höchstens dreimal bis auf eine Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden).

Eine Zweckbefristung ist wirksam,
• wenn ein gesetzlich definierter Sachgrund vorliegt.

Im Ergebnis heißt das: Ohne sachlichen Grund ist die Befristung eines Arbeitsvertrags im Allgemeinen nur bei Neueinstellungen und höchstens für die Dauer von zwei Jahren zulässig. Ist der Arbeitnehmer mindestens 52 Jahre alt und gibt es Anhaltspunkte dafür, dass er nicht mehr ohne Weiteres eine neue Arbeit findet, kommt eine sogenannte Altersbefristung in Betracht.

Diese Vorschrift erleichtert Arbeitgebern die Befristung erheblich:
• Dann gilt für sachgrundlose Befristungen eine Höchstdauer von fünf statt zwei Jahren.
• Die Anzahl der Vertragsverlängerungen ist nicht begrenzt. Theoretisch könnten Arbeitgeber mit 52jährigen oder älteren Arbeitnehmern jeden Tag einen neuen Vertrag abschließen, jeweils gültig für einen Tag.

Diese Schlechterstellung älterer Arbeitnehmer wird vom Gesetzgeber damit begründet, dass sie sonst möglicherweise gar keinen Arbeitsplatz mehr fänden.

Für Anhaltspunkte, dass der mindestens 52jährigen Arbeitnehmer nicht mehr ohne Weiteres eine neue Arbeit findet, muss er unmittelbar vor Beginn ihres befristeten Arbeitsverhältnisses:
• mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen sein oder
• Transferkurzarbeitergeld bezogen haben oder
• an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder III teilgenommen haben.

Es muss sich auch nicht um eine Neueinstellung handeln. Daher kommt es vor, dass Arbeitgeber ältere Arbeitnehmer vorübergehend für vier Monate in die Arbeitslosigkeit schicken, um mit ihnen danach einen wie oben beschriebenen befristeten Vertrag abzuschließen.

Ein sachlicher Grund für eine Zweckbefristung liegt vor, wenn
• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
• der Arbeitnehmer aus Mitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Liegt ein solcher Sachgrund vor, ist eine Zweckbefristung wirksam. Des weiteren ist es möglich, dass der Arbeitgeber die Zulässigkeit der Befristung mit anderen, in dieser Aufzählung nicht enthaltenen Gründen rechtfertigt. Gibt es einen der hier genannten (oder einen ähnlich triftigen) sachlichen Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses, können Befristungen mehrfach hintereinander ohne exakte zeitliche Höchstgrenze vereinbart werden. Man spricht hier von Kettenbefristung.

In jüngster Zeit wurde mehrfach über die Zeitverträge von wissenschaftlichen Mitarbeitern an Universitäten und Hochschulen berichtet. Seit 2007 hat das Wissenschaftszeitvertragsgesetz die Vorgängerregelungen des Hochschulrahmengesetzes ersetzt. Das hat die Möglichkeiten für die Befristung von Arbeitsverträgen gegenüber den allgemeinen Vorschriften des Teilzeitbeschäftigungsgesetzes erheblich ausgeweitet.

Danach dürfen Arbeitsverträge mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern ohne Sachgrund für insgesamt zwölf, im Bereich der Medizin sogar bis zu fünfzehn Jahre befristet werden . Dieser lange Gesamtzeitraum ist in eine Qualifizierungsphase von bis zu sechs Jahren sowie eine sogenannte »Post-Doc-Phase« von weiteren sechs bzw. neun Jahren (im Bereich Medizin) aufgeteilt.

Die Qualifizierungsphase dient dem Erwerb einer Qualifikation, vor allem der Dissertation. In der Post-Doc-Phase sollen promovierte Mitarbeiter Gelegenheit haben, in Forschung und Lehre weitere Qualifikationen wie die Erlangung einer Professur zu erreichen. Wie erwähnt müssen Befristungen nicht immer durch einen Sachgrund gerechtfertigt sein, sondern können bei Neueinstellungen auch ohne Sachgrund vereinbart werden. Eine Neueinstellung liegt allerdings nur dann vor, wenn es zuvor kein Arbeitsverhältnis gab. Man spricht hier von Anschluss- oder Vorbeschäftigungsverbot.

Theoretisch müssten (große) Arbeitgeber daher bei der geplanten befristeten Einstellung eines 40jährigen Arbeitnehmers überprüfen, ob der Bewerber nicht möglicherweise schon einmal vor 20 Jahren für einige Wochen zur Aushilfe beschäftigt war. Eine so lange Rückwirkung des Anschlussverbots geht vielen Juristen zu weit, obwohl sie sich recht eindeutig aus dem Gesetz ergibt. Das Bundesarbeitsgericht hat deshalb 2011 entschieden, dass länger als drei Jahre zurückliegende Arbeitsverträge beim Anschlussverbot keine Rolle spielen.

Befristete Arbeitsverträge werden oft verlängert. Dabei können Arbeitgeber allerdings Fehler machen. Besonders fehleranfällig ist die Verlängerung sachgrundlos befristeter Verträge im Sinne von Paragraph 14 des Teilzeitbeschäftigungsgesetzes (TzBfG).

Danach setzt eine Vertragsverlängerung voraus, dass die Vertragsparteien
• ausschließlich den Beendigungstermin hinausschieben (es dürfen zusammen mit der Verlängerung keinerlei Änderung der sonstigen Vertragsbedingungen vereinbart werden), und zwar
• in rechtsverbindlicher (schriftlicher) Form vor Ablauf der Vertragszeit.

Liegen auch nur einige Tage zwischen dem Ende des ersten und dem Beginn des zweiten Zeitvertrags oder wird die Vergütung zusammen mit der Vertragsverlängerung erhöht, liegt nach der Rechtsprechung keine „Verlängerung“ des befristeten Vertrags vor. Vielmehr haben die Parteien dann einen neuen befristeten Vertrag abgeschlossen, und der ist nicht mehr ohne Sachgrund zulässig, weil zwischen den Parteien ja schon zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte.

Im Allgemeinen ist es rechtlich zulässig, mit Sachgrund befristete Arbeitsverhältnisse mehrfach hintereinander zu vereinbaren. Wie oben erwähnt gibt es bei Sachgrundbefristungen keine allgemein gültigen Obergrenzen, und zwar weder für die Gesamtdauer der Vertragszeit noch für die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Denn für die Frage, ob eine auf Sachgründe gestützte Kettenbefristung wirksam ist, kommt es im Allgemeinen nur auf den Sachgrund für die letzte Befristung an.

Arbeitnehmer, die gegen die Wirksamkeit einer Kettenbefristung gerichtlich vorgehen, müssen das Gericht davon überzeugen, dass die zuletzt vereinbarte Befristung sachlich nicht gerechtfertigt war. Die mögliche Unwirksamkeit der früheren Befristungen ist bei Entfristungsklagen unerheblich. Überlange Kettenbefristungen können im Einzelfall doch rechtsmissbräuchlich sein.

Obwohl es im Prinzip
• keine starren Obergrenzen für die Gesamtdauer von Sachgrundbefristungen gibt;
• Vertragsverlängerungen mit Sachgrund theoretisch beliebig oft vereinbart werden können und
• bei Klagen gegen Kettenbefristungen im Prinzip nur die Wirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung überprüft wird.

Rechtsmissbrauch heißt, dass der Arbeitgeber bei der immer erneuten Befristung von Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitnehmer seine Interessen einseitig und auf Kosten des Arbeitnehmerinteresses durchsetzt. Das ist unzulässig und führt dazu, dass der Vertrag rechtlich als unbefristet anzusehen ist. Handelt der Arbeitgeber missbräuchlich, ist die zuletzt vereinbarte Befristung auch dann unwirksam (und der Arbeitnehmer hat einen unbefristeten Vertrag), wenn ein Sachgrund für die zuletzt vereinbarte Befristung bei isolierter Betrachtung vorliegt.

Ähnlich wie bei der gerichtlichen Überprüfung einer Kündigung ist daher eine Kontrolle von Kettenbefristungen zweistufig durchzuführen:
• In einem ersten Schritt ist zu prüfen, ob überhaupt ein Sachgrund für die zuletzt vereinbarte Befristung vorliegt (falls nicht, ist die Befristung ohne Missbrauchskontrolle unwirksam).
• In einem zweiten Schritt (falls ein Sachgrund für die zuletzt vereinbarte Befristung vorliegt) ist eine Missbrauchskontrolle vorzunehmen: Falls aufgrund einer langen Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und der Häufigkeit der Vertragsverlängerungen das Interesse des Arbeitnehmers an einem unbefristeten Vertrag überwiegt, liegt ein Missbrauch vor. Dann ist die Befristung (trotz eines Sachgrunds für die letzte Befristung) unwirksam.

Ist eine Befristungsvereinbarung unwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, falls nicht die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist.

Dazu ein Beispiel: Der Arbeitgeber möchte einen sachgrundlos befristeten Vertrag, der bereits zwölf Monate läuft, um weitere sechs Monate verlängern. Er legt dem Arbeitnehmer einige Tage nach Ablauf der ersten zwölf Monate einen befristeten Verlängerungsvertrag vor, der eine Lohnerhöhung enthält. Wenn der Arbeitnehmer unterschreibt, verfügt er damit über einen unbefristeten Vertrag, denn die angebliche Verlängerung war tatsächlich ein neuer (eigenständiger) befristeter Vertrag, für den der Arbeitgeber aufgrund der Vorbeschäftigung keinen Sachgrund angeben kann. Ist die Befristung nur wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Häufig werden befristete Arbeitsverhältnisse einfach fortgesetzt, obwohl sie aufgrund des Zeitablaufs eigentlich schon beendet sind. Ohne dass darüber gesprochen wird, geht der Arbeitnehmer weiter zur Arbeit und der Arbeitgeber zahlt weiter den Lohn. Für diesen Fall gilt, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängert ist. Arbeitnehmer, die der Meinung sind, dass die in Ihrem Arbeitsvertrag enthaltene Befristung unwirksam ist, können vor dem Arbeitsgericht Klage gegen die Befristung erheben.

Ein solcher Klageantrag ist nicht zu verwechseln mit dem Antrag auf Feststellung, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Auflösend bedingte Arbeitsverträge unterscheiden sich von der Vereinbarung einer Zweckbefristung dadurch, dass die Beendigung des Vertrags nicht (wie bei der Zweckbefristung) von einem sicher erwarteten, sondern von einem vollkommen ungewissen Ereignis abhängig gemacht wird. Solche Gestaltungen waren nach der Rechtsprechung bisher unzulässig, da sie mit allzu großen Unsicherheiten für den Arbeitnehmer verbunden sind. Laut Teilzeitbeschäftigungsgesetz sind nunmehr auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse bei Vorliegen eines Sachgrunds und bei Einhaltung der Schriftform zulässig.

Eine erweiterte Zulässigkeit auflösend bedingter Arbeitsverhältnisse ist mit dieser Regelung aber nicht beabsichtigt. Unzulässig wäre zum Beispiel eine Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis bei bestimmten Vertragsverstößen des Arbeitnehmers automatisch enden soll.