Gehaltskürzung
Bei Gehaltskürzungen oder ausbleibender Gehaltszahlung können Sie sich gerne an Ihren Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt wenden.
Für diesen Begriff gibt es, ebenso wie Stellenabbau für Entlassungen, einen Euphemismus, der weitaus bekannter ist: Lohnverzicht. Während Arbeitnehmer von mehr oder weniger regelmäßigen Lohn- und Gehaltserhöhungen ausgehen, kann eben manchmal auch das Gegenteil der Fall sein.
Das Gehalt eines Arbeitnehmers zu kürzen ist aber gar nicht so einfach. Bei entsprechen Anlässen ist das sogar gesetzlich geregelt.
Die Gründe müssen detailliert angeführt und über die Kürzung des Gehaltes muss verhandelt werden. Denn wann immer das Gesetz eine Kürzung des Gehalts erlaubt, steht noch lange nicht fest, in welchem Ausmaß dies eintritt. Das muss individuell festgestellt werden.
Eine Möglichkeit der Gehaltskürzung liegt in etwaigem Fehlverhalten eines Mitarbeiters. Aber auch äußere Umstände, die weder durch das Unternehmen noch durch Angestellte selbst verursacht wurden, können eine Gehaltskürzung begründen.
Paradebeispiel dafür ist eine Wirtschaftskrise, die Unternehmen zwingt, die Produktionskosten zu senken. Um einen Betriebsstillstand zu verhindern, können Unternehmen Kurzarbeit einführen und die Gehälter kürzen. Aber nur für die Zeit, in der die äußeren Umstände andauern. Danach ist die Gehaltskürzung zurückzunehmen.
Betroffene, die sich durch die Kürzung ihres Gehalts ungerecht behandelt fühlen, sollten das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen.
Da in Deutschland der Grundsatz der Vertragsfreiheit gilt, kann der Arbeitgeber mit seinem Arbeitnehmer jederzeit einvernehmlich eine Gehaltskürzung vereinbaren. Der Arbeitgeber sollte sich aber dabei stets bewusst sein, dass seine Verhandlungspositionen relativ schlecht ist, da der bestehende Arbeitsvertrag stets nur mit der ausdrücklichen Zustimmung des Mitarbeiters zustande kommt. Der Arbeitgeber muss sich also gute Argumente einfallen lassen.
Die Erfahrung zeigt: Es gibt später umso weniger Streitigkeiten, wenn der Arbeitgeber vorher offen und ehrlich über seine aktuelle finanzielle Lage spricht und ihn überzeugt. Diese Gehaltskürzungen dürfen nicht willkürlich einzelne Mitarbeiter treffen – es muss bei allen Beschäftigten der Rotstift angesetzt werden.
Trotz der grundsätzlichen Vertragsfreiheit gibt es gesetzliche Einschränkungen, die ebenfalls beachtet werden müssen:
Tarifverträge
In den meisten Fällen sehen Tarifverträge Mindestlöhne vor, die nicht unterschritten werden dürfen. Sind die Vertragsparteien direkt oder indirekt tarifgebunden, so kann ein niedriger Lohn als der Tariflohn nicht wirksam vereinbart werden.
AGG
Entsprechend den Regeln des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes darf keiner wegen seiner Rasse, seiner ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, seines Alters oder seiner sexuellen Identität benachteiligt werden. Diese Regelung gilt ebenfalls auch für den Lohn, so dass der Arbeitgeber stets bei Vorliegen einer entsprechenden Ungleichbehandlung darauf zu achten hat, dass diese sachlich gerechtfertigt ist.
Betriebsrat
Laut Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat in Angelegenheiten der betrieblichen Lohngestaltung sowie der Festsetzung von leistungsbezogenen Entgelten üblicherweise ein Mitbestimmungsrecht, das in jedem Einzelfall konkret zu prüfen ist.
Sollte sich der Arbeitnehmer gegen die Lohnkürzung wehren, so bleibt dem Arbeitgeber nur die Änderungskündigung oder die Beendigungskündigung, sofern er nicht auf die Gehaltskürzung komplett verzichten möchte.
Nach dem allgemeinen Rechtsempfinden wird der Arbeitgeber durch eine Gehaltskürzung vertragsbrüchig. Schließlich möchte das Unternehmen die Einstellungsvoraussetzungen einseitig ändern.
Was die Kürzungen angeht, zeigen die Gerichte bis heute keine klare Linie. Einige Richter haben den Arbeitgebern viel Spielraum gelassen. Andere nehmen sie an die kurze Leine. Eine angedrohte Lohnkürzung ist ein Schock für jeden Arbeitnehmer. Gerade wenn als Begründung eine vermeintliche Schlechtleistung des Beschäftigten vorgebracht wird, sitzt der Stachel meist tief. Aus Sicht des Arbeitnehmers sollte die angekündigte Gehaltskürzung keinesfalls einfach hingenommen werden.
Da im Arbeitsvertrag allgemein eine Vergütung festgeschrieben ist, kann sich der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres darüber hinwegsetzen. Grundsätzlich solle der Beschäftigte sich Zeit zum Nachdenken erbitten, den Arbeitsvertrag prüfen und notfalls bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht nach Rat suchen.
Darüber hinaus ist die Gehaltskürzung zulässig, wenn sich die Beteiligten einvernehmlich darauf verständigen. Dies kann in Form einer Änderungskündigung oder eines Änderungsvertrags zum Arbeitsvertrag erfolgen.
Kein gesetzlicher Zuschlag bei Sonn- und Feiertagsarbeit
Arbeitnehmer, die an einem Sonn- oder Feiertag arbeiten, haben keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag für an diesen Tagen geleistete Arbeit. Es ist jedoch ein anderer Ersatzruhetag zu gewähren, worauf ein Anspruch besteht. Leisten sie an Sonn- oder Feiertagen Nachtarbeit, so besteht für diese Zeit ein Anspruch auf einen Zuschlag.
Toilettenbesuche rechtfertigen keine Gehaltskürzung
In dem vom Arbeitsgericht Köln tatsächlich entschiedenen Fall, hatte der Arbeitgeber minutiös aufgeschrieben, wann und wie lange sein Mitarbeiter auf der Toilette war. Diese Zeiten hatte er so dann auf die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses hochgerechnet und kam zu dem Ergebnis, dass sein Mitarbeiter zusätzlich zu den üblichen Pausenzeiten ca. 90 Stunden auf der Toilette verbracht habe, wofür er seinem Mitarbeiter Gehalt abzog. Das Arbeitsgericht Köln ist in seinem Urteil jedoch der Auffassung, dass auch häufige Toilettenbesuch keine Lohnkürzung rechtfertigen.
Streik-Risiko
Das Streik-Risiko hat der Arbeitgeber zu tragen. Wer bei einer Zeitarbeitsfirma arbeitet, hat auch dann Anspruch auf seine Lohnfortzahlung, wenn der Betrieb, in welchem er für seinen Arbeitgeber (die Zeitarbeitsfirma) arbeitet, von den Arbeitnehmer des Betriebs bestreikt wird.
Überzahlte Vergütung – Rückforderung
Der Arbeitgeber muss sich, wenn er über einen längeren Zeitraum hinweg dem Arbeitnehmer zu viel Gehalt gezahlt hat, die geltenden Ausschlussfristen entgegen halten lassen. Er kann sich nicht darauf berufen, dass der Arbeitnehmer ihn pflichtwidrig nicht über die Überzahlung informiert hat, wenn er trotz Kenntnis der Überzahlung diese nicht zurückfordert.