Probezeit

Bei speziellen Fragen an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt von Abfindung bis Zeugnis stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Auch hier gilt das Sprichwort, ein Anwalt ist nicht teuer, kein Anwalt kann teuer werden.

Möglicherweise ist im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart. Diese Klausel kann je nachdem, wie sie formuliert wird, ganz verschiedene Bedeutungen haben.

Die für den Arbeitnehmer unangenehmere Variante besagt, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer bestimmten Zeit endet, wobei als Grund für die Befristung die Erprobung angegeben wird. Das ist nach der Rechtsprechung zulässig. Das Arbeitsverhältnis endet dann automatisch mit Ende der Probezeit. Die Probezeitklausel bedeutet in einem solchen Fall, man hat ein befristetes Probearbeitsverhältnis vereinbart.

Die weniger unangenehme Variante der Probezeitklausel besagt, dass die ersten drei, sechs oder neun Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. Dann hat man einen unbefristeten Dauerarbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit abgeschlossen. Wenn die vereinbarte Probezeit abgelaufen ist, besteht das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis fort.

Wenn sich aus der Formulierung des Vertrages nicht eindeutig ein befristetes Probearbeitsverhältnis ergibt, ist nach der Rechtsprechung im Zweifel von einem Dauerarbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit auszugehen. Die vorgeschaltete Probezeit ist also die Regel, das befristete Probearbeitsverhältnis die Ausnahme.

Entgegen einer weitverbreiteten Annahme kann man auch während der Probezeit vor einer Kündigung geschützt sein.

Bei einem befristeten Probearbeitsverhältnis besteht kein Schutz gegen die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit. Gegen eine wirksame Befristung hilft kein Kündigungsschutz.

Gegen dieses automatische Ende Ihres Arbeitsverhältnisses lässt sich daher nur dann etwas unternehmen, wenn die vereinbarte Befristung als solche unwirksam war.

Zum Ausgleich für den fehlenden Kündigungsschutz ist allerdings während der Dauer des befristeten Probearbeitsverhältnisses, also eines Zeitvertrags, eine ordentliche Kündigung in der Regel ausgeschlossen.

Eine Ausnahme davon ist, wenn man die Befristung und die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vertraglich vereinbart. Das kombiniert zwei Vorteile für den Arbeitgeber, nämlich die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung und die ordentliche Kündbarkeit, die für unbefristete Arbeitsverträge typisch ist.

Ohne eine solche Vereinbarung droht also auch während der Laufzeit eines befristeten Probearbeitsverhältnisses keine ordentliche Kündigung.

Anders als bei dem befristeten Probearbeitsverhältnis ist es bei einem Dauerarbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit. Hier besteht von vornherein ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dieses kann je nach Lage des Falls durchaus unter den gesetzlichen Kündigungsschutz fallen.

Zwar gilt der allgemeine Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten und nur dann, wenn mindestens elf Arbeitnehmer im Betrieb arbeiten, und gewöhnlich dauert eine vertraglich vereinbarte vorgeschaltete Probezeit genau sechs Monate. Die vorgeschaltete Probezeit kann jedoch auch über die sechsmonatige Wartezeit hinausgehen, also etwa neun oder im Ausnahmefall sogar zwölf Monate dauern. Ist die Wartezeit von sechs Monaten abgelaufen und arbeiten mindestens elf Arbeitnehmer in dem Betrieb, greift der gesetzliche Kündigungsschutz schon vor Ablauf der vertraglich vereinbarten Probezeit.

Auch Schwerbehinderte genießen den besonderen Kündigungsschutz zwar erst nach der gesetzlichen Wartezeit von sechs Monaten, aber auch hier kann eine vertraglich vereinbarte Probezeit diese gesetzliche Grenze überschreiten. Ist vertraglich eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vereinbart, so erfasst der besondere Sonderkündigungsschutz das Arbeitsverhältnis nach Ablauf von sechs Monaten und damit während der Restdauer der vertraglichen Probezeit.

Auch der besondere Kündigungsschutz für Schwangere gilt bereits während einer vertraglich vereinbarten vorgeschalteten Probezeit. Da das Gesetz hier keine Wartezeit vorsieht, greift dieser Sonderkündigungsschutz sofort mit Beginn des Arbeitsverhältnisses. Auch hier ändert die Probezeit nichts daran, dass der Arbeitgeber einer Schwangeren nicht kündigen kann.

Besteht in dem Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber auch berücksichtigen, dass er vor jeder ordentlichen wie außerordentlichen Kündigung den Betriebsrat anzuhören hat. Diese Pflicht besteht bereits vom ersten Tag des Arbeitsverhältnisses an. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat auch vor dem Ausspruch einer Probezeitkündigung anzuhören. Unterlässt er dies oder ist die Anhörung fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam. Das gilt auch für die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers, die vom ersten Tag des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam ist.

Eine vorgeschaltete Probezeit und Kündigungsschutz schließen sich daher keineswegs immer gegenseitig aus.

Für die ordentliche Kündigung während einer vorgeschalteten Probezeit gelten abgekürzte gesetzliche Kündigungsfristen. Falls der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag nichts anderes bestimmen, gilt die gesetzliche Frist von zwei Wochen.

Während ein Arbeitsverhältnis normalerweise nur mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende ordentlich gekündigt werden kann, ist die ordentliche Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit vorgeschalteter Probezeit während der Probezeit jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen möglich.

Die abgekürzte Kündigungsfrist gilt aber höchstens für sechs Monate. Sie gilt sowohl für den Arbeitgeber wie auch für den Arbeitnehmer. Die kurze Frist kommt also beiden Vertragsparteien zugute, wenn sie das Arbeitsverhältnis während der Probezeit beenden wollen.

Die Dauer der Probezeit kann zwar grundsätzlich frei vereinbart werden, doch wird sie von der Rechtsprechung unter Berücksichtigung des Inhalts der Arbeitstätigkeit begrenzt: Wenn die Tätigkeit eher einfach ist, ist für die Erprobung des Arbeitnehmers nicht soviel Zeit erforderlich wie bei einer komplexen Tätigkeit. In dieser Weise werden sowohl die Dauer eines befristeten Probearbeitsverhältnisses als auch die Dauer einer vorgeschalteten Probezeit begrenzt.

Bei einfachen Tätigkeiten gilt eine Probezeit von etwa drei bis vier Monaten als angemessen. Bei schwierigeren Tätigkeiten kann eine sechs bis neun Monate dauernde Probezeit in Frage kommen. Länger als neun Monate darf eine Probezeit nur in seltenen Ausnahmefällen dauern. In der Regel werden sechs Monate ausreichend sein.

Die gesetzliche Höchstgrenze von sechs Monaten, während der bei einer vorgeschalteten Probezeit die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt, betrifft nur die Frage der Kündigungsfristen. Die Sechsmonatsgrenze beschränkt daher nur die Geltungsdauer verkürzter Kündigungsfristen, nicht aber die Dauer der Probezeit selbst.

Bei Ausbildungsverhältnissen beträgt die Probezeit kraft gesetzlicher Vorschrift mindestens einen Monat. Sie darf je nach Vereinbarung höchstens vier Monate betragen.