Kündigung

Eine Kündigung ist die einseitige Erklärung eines Vertragspartners, um ein bestehendes Vertragsverhältnis zu beenden.

Weil eine Kündigung einseitig ist, braucht der andere Vertragspartner mit ihr nicht einverstanden zu sein, damit sie rechtlich wirksam ist. Sie wirkt einfach dadurch, dass sie dem Vertragspartner gegenüber erklärt wird. Das unterscheidet eine Kündigung von dem Angebot, den bestehenden Arbeitsvertrag zu aufzuheben oder zu ändern. Ein solcher Aufhebungs- oder Änderungsvertrag ist einseitig nicht möglich.

Da eine Kündigung bereits dadurch rechtlich wirksam ist, dass sie dem anderen gegenüber erklärt wird, kann sie nicht einseitig zurückgenommen werden, wurde sie einmal ausgesprochen. Die Rücknahme einer Kündigung gilt vielmehr rechtlich als ein Angebot, das durch die Kündigung beendete Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortzusetzen. Dieses Angebot muss der gekündigte Vertragspartner aber nicht annehmen.

Trotzdem kann es für den Arbeitgeber sinnvoll sein, insbesondere während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens zu erklären, dass er keine Rechte aus der Kündigung ableitet. Dann ist der Arbeitnehmer in Zugzwang. Erklärt er seinerseits, dass er mit der Rücknahme der Kündigung einverstanden ist, kann die Kündigungsschutzklage zurückgenommen werden.

Manchmal möchten Arbeitgeber nur Teile des Arbeitsvertrags beseitigen, vor allem solche, die ihnen zu teuer geworden sind. In der Praxis betrifft das vor allem Sonderzahlungen wie das Urlaubsgeld, das Weihnachtsgeld oder ähnliche Gratifikationen. In einem solchen Fall soll das Arbeitsverhältnis als solches nicht beendet werden. Solche Teilkündigungen sind rechtlich unzulässig. Dafür benötigt er eine Änderungskündigung.

Eine Kündigungserklärung, deren Wirkung von einem zukünftigen ungewissen Ereignis oder einer Bedingung abhängig gemacht wird, ist generell unzulässig.

Unwirksam ist damit eine Kündigung, die der Arbeitgeber vorsorglich schon einmal für den Fall ausspricht, dass sich der Arbeitnehmer in der Zukunft bestimmte Vertragsverstöße zuschulden kommen lässt. Der Grund für die Unzulässigkeit einer solchen Kündigung liegt darin, dass Kündigungen als rechtsgestaltende Erklärungen möglichst klar und eindeutig sein müssen, sodass der Erklärungsempfänger weiß, woran er ist.

Eine außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn der Kündigende die Kündigungsfristen nicht einhält.
Will man ein Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung beenden, braucht man dafür einen »wichtigen Grund«. Das ist ein besonders schwerwiegender Anlass, der dem Kündigenden (Arbeitgeber Arbeitnehmer) das Abwarten der Kündigungsfristen unzumutbar macht.

Außerordentliche Kündigungen sind zwar in vielen, aber nicht in allen Fällen zugleich auch fristlose Kündigungen. Eine außerordentliche, aber nicht fristlose Kündigung liegt dann vor, wenn der Kündigende eine außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist verbindet. In diesem Fall wird dem anderen eine (meist kurze) Frist gewährt, während der das Arbeitsverhältnis trotz der schon ausgesprochenen Kündigung weiterbestehen soll.

Bei einer ordentlichen Kündigung hält der Kündigende die gesetzlichen, vertraglichen oder in einem Tarifvertrag geregelten Kündigungsfristen ein.

Anders als bei einer außerordentlichen Kündigung braucht man für eine ordentliche Kündigung keinen wichtigen Grund. Man kann im Prinzip einfach deshalb kündigen, weil man das Vertragsverhältnis beenden möchte.

Hier gibt es allerdings einen wichtigen Unterschied zwischen einer Kündigung durch den Arbeitgeber und einer durch den Arbeitnehmer:

Ein Arbeitnehmer kann im Allgemeinen immer ordentlich kündigen, für ihn gilt Kündigungsfreiheit. Nach Ablauf der Kündigungsfrist ist das Arbeitsverhältnis dann auf jeden Fall beendet.

Ausnahmen sind befristete Arbeitsverträge. Sie können nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn diese Möglichkeit einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart worden ist.

Anders als der Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber rechtlich verpflichtet sein, bei einer ordentlichen Kündigung den geltenden allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz zu beachten. Das bedeutet: Er braucht, wenn das KSchG anwendbar ist, für seine Kündigung Gründe. Je nachdem, ob der Arbeitnehmer durch den allgemeinen oder den besonderen Kündigungsschutz geschützt ist.

Arbeitnehmer genießen allgemeinen Kündigungsschutz, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Dann ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers nur dann wirksam, wenn sie auf die drei im Kündigungsschutzgesetz vorgeschriebene Gründe gestützt werden kann.

Die Kündigung muss

  • durch Gründe in der Person des Gekündigten
  • durch Gründe in Ihrem Verhalten oder
  • durch betriebsbedingte Gründe

gerechtfertigt sein.

Einen besonderen, also weiterreichenden Kündigungsschutz genießen Betriebsräte, Schwangere und schwerbehinderte Menschen.
Kündigungsfristen schieben das durch die Kündigungserklärung bewirkte Ende des Arbeitsverhältnisses zeitlich hinaus. Das Arbeitsverhältnis ist dann zwar schon gekündigt, besteht trotzdem noch bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter. Daher muss der Arbeitgeber auch bis zum Ende der Kündigungsfrist die Vergütung weiter zahlen. Kündigungsfristen sichern den Anspruch auf die vertraglichen Leistungen ab.

Seit dem 1. Mai 2000 muss die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zwingend schriftlich erfolgen.
Entspricht eine Erklärung nicht der gesetzlich vorgeschriebenen Form, ist sie nichtig und hat von Anfang an keinerlei rechtliche Wirkung.

Gesetzlich sind die Schriftform und die eigenhändige Namensunterschrift des Absenders auf der entsprechenden Urkunde vorgeschrieben.

Die ordentliche Kündigung muss im Allgemeinen nicht begründet werden, um wirksam zu sein.

Bei außerordentlichen Kündigungen muss der Kündigende dem anderen allerdings auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Diese Pflicht zur Mitteilung der Gründe ändert aber nichts daran, dass auch eine ohne Begründung ausgesprochene Kündigung wirksam ist, falls es für sie einen wichtigen Grund gibt.

Wer Kündigungsschutz genießt und vom Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung erhalten hat, die der Arbeitgeber aber nicht begründen möchte, sollte Kündigungsschutzklage erheben, da der Arbeitgeber spätestens im Prozess seine Gründe offenbaren muss. Das gleiche gilt bei einer außerordentlichen Kündigung, wenn der Arbeitgeber den dafür erforderlichen wichtigen Grund nicht mitteilen möchte. Auch dann ist eine Klage angezeigt.

Auch die eigentlich nicht vorgesehene Rücknahme einer Kündigung ist nicht sinnlos. Sie wird nämlich rechtlich als ein Angebot gewertet, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und zwar ohne Unterbrechung und zu den bisherigen Vertragsbedingungen.
Nimmt der gekündigte Vertragspartner dieses Angebot an, ist die Kündigung aus der Welt.

Eine arbeitgeberseitige Kündigung kann auch daran scheitern, dass sie von jemandem erklärt wird, der keine ausreichende Vollmacht besitzt.

Der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung ausgesprochen wurde, ist entscheidend für den Beginn der Kündigungsfrist und für den Beginn der Dreiwochenfrist, innerhalb der Kündigungsschutzklage eingereicht werden muss.

Wird eine schriftliche Kündigung im Betrieb des Arbeitgebers persönlich ausgehändigt wird, ist sie sofort mit der Aushändigung erklärt worden, und zwar auch dann, wenn der Gekündigte die Erklärung nicht liest oder wegwirft.

Wenn der Arbeitgeber eine schriftliche Kündigung durch Post oder Boten zustellen lässt, läuft die Frist ab dem Zeitpunkt, an dem der Besitzer des Briefkastens normalerweise davon Kenntnis nehmen könnte. Eine am Samstagabend eingeworfene Kündigungserklärung geht daher erst am nächsten Montag zu, da man üblicherweise zwischen Samstagabend und Montagfrüh keine Post erwartet.

Falls man bei längerer Abwesenheit die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt, kann die nachträgliche Zulassung der Klage beantragt werden.

Bei einem Einschreiben mit Benachrichtigungszettel der Post im Briefkasten gilt die Erklärung erst dann als zugegangen, wenn das Einschreiben bei der Post abgeholt wird. Das Datum, an dem die Kündigung ausgesprochen wurde, ist rechtlich unerheblich.

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Bei Kündigungen kann grundsätzlich anhand der Begründung zwischen verschiedenen „Arten“ unterschieden werden:

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellen will oder kann, da er seinen Betrieb nicht mehr so fortführen wird, wie bisher. Für die betriebsbedingte Kündigung sind weder verhaltens-​ noch personenbedingte Kündigungsgründe erforderlich. Es ist daher regelmäßig eine unternehmerische Entscheidung erforderlich.

Auch bei der betriebsbedingten Kündigung ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Hiernach ist eine betriebsbedingte Kündigung nur zulässig ist, wenn keine aus Sicht des Arbeitnehmers milderen Mittel zur Verfügung stehen, um den verfolgten Zweck zu erreichen. Ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung fehlt daher immer dann, wenn der Arbeitnehmer auf einen anderen freien, vergleichbaren, gleichwertigen Arbeitsplatz im Unternehmen versetzt werden kann (BAG 6. 12. 01 – 2 AZR 695/00). Aber auch eine Änderungskündigung wäre vorrangig vor der betriebsbedingten Beendigungskündigung auszusprechen, da auch diese u. U. ein milderes Mittel darstellt.

Vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung ist regelmäßig eine Sozialauswahl durchzuführen. Diese ist nur dann entbehrlich, wenn der gesamte Betrieb stillgelegt oder die gesamte Abteilung geschlossen werden soll. Die Sozialauswahl ist fehlerhaft, wenn der Arbeitgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Soll die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüft werden, so muss hierzu innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Sollten Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben oder beabsichtigen eine solche auszusprechen, sollten Sie sich dringend beraten lassen, um die Sach- und Rechtslage richtig einschätzen zu können und Ihre Möglichkeiten zu beurteilen.

Personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Das Kündigungsschutzgesetz enthält jedoch keine Definition von personenbedingten Gründen. In der Rechtsprechung wird daher auf solche Gründe abgestellt, die  in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen. Gemeint sind Gründe, die die persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten des Mitarbeiters betreffen. Ein Verschulden ist regelmäßig nicht erforderlich, so dass der personenbedingten Kündigung auch keine Abmahnung vorauszugehen hat. Der Arbeitgeber ist daher gerade bei der personenbedingten Kündigung verpflichtet, jede zumutbare und geeignete Maßnahme zu ergreifen, durch die im Rahmen der betrieblichen Interessen die Kündigung vermieden werden kann (BAG 22. 2. 80, DB 80, 1446). Soll die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüft werden, so muss hierzu innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Sollten Sie eine personenbedingte Kündigung erhalten haben oder beabsichtigen eine solche auszusprechen, sollten Sie sich dringend durch Ihren Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt beraten lassen, um die Angelegenheit zutreffend einschätzen zu können.

Mehrjährige Haftstrafe rechtfertigt Kündigung

Wird ein Arbeitnehmer zu mehr als zwei Jahren Freiheitsstrafe verurteilt, so ist der Arbeitgeber berechtigt das Arbeitsverhältnis zu beenden und den Arbeitsplatz dauerhaft neu zu besetzen.

Das BAG rechtfertigt dies damit, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Unmöglichkeit seiner Leistungserbringung selber zu vertreten hat. Dies gilt auch, wenn die Straftaten keinen Bezug zum Arbeitsplatz haben, die Verbüßung einer Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren ist aus Sicht des BAG dem Arbeitgeber regelmäßig nicht zumutbar, sodass er in diesen Fällen das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen kündigen kann.

Unzulässiger Sonntagsarbeit

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonntagen nicht beschäftigt werden. Hiervon gelten nach § 10 Abs. 1 ArbZG verschiedene Ausnahmen, u.a. für das Austragen von Presseerzeugnissen.

Werden Arbeitnehmer ausnahmsweise sonntags beschäftigt, müssen sie nach § 11 Abs. 3 ArbZG einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb der nächsten zwei Wochen zu gewähren ist. Kann der Ersatzruhetag nicht gewährt werden, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sonntags nicht beschäftigen. Dies gilt auch dann, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ausschließlich sonntags beschäftigt, der vorgeschriebene Ersatzruhetag jedoch deshalb nicht gewährt werden kann, weil der Arbeitnehmer von Montag bis Samstag in einem anderen Arbeitsverhältnis tätig ist. In diesem Fall besteht für den Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer für die Sonntagsarbeit eingestellt hat, in der Regel ein Grund zur ordentlichen Kündigung aus personenbedingten Gründen. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die Beklagte als Arbeitgeberin die Klägerin zum Austragen von Sonntagszeitungen in den Morgenstunden eingestellt. Bei einem weiteren Arbeitgeber trug die Klägerin von Montag bis Samstag ebenfalls Zeitungen aus. Nachdem das Gewerbeaufsichtsamt der Beklagten mit einem Bußgeld gedroht hatte, weil sie den Ersatzruhetag nicht gewähren konnte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Da die Klägerin von Montag bis Samstag arbeitet, kann die Beklagte ihre gesetzliche Verpflichtung zur Gewährung eines Ersatzruhetages nicht erfüllen. Deshalb darf sie die Klägerin nicht beschäftigen. Dass die Arbeit von Montag bis Samstag bei einem anderen Arbeitgeber geleistet wird, steht dem nicht entgegen. Die gesetzlichen Vorschriften über Sonntagsarbeit gelten arbeitgeberübergreifend.

Verhaltensbedingte Kündigung

Mögliche Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung:

  • Leistungsstörung
  • Störungen der betrieblichen Ordnung
  • Störungen im Vertrauensbereich
  • Verletzung von Nebenpflichten

Verhaltensbedingte Gründe sind nur dann kündigungsrelevant, wenn auch künftige Vertragsverstöße zu befürchten sind. Auch die verhaltensbedingte Kündigung soll keine Sanktion für die Vergangenheit darstellen. Entscheidend ist daher, ob eine Wiederholungsgefahr besteht. Einer verhaltensbedingten Kündigung hat in der Regel eine vergebliche Abmahnung vorauszugehen, da auch diese Kündigung nur ausgesprochen werden kann, wenn keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Soll die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüft werden, so muss hierzu innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage eingereicht werden.

Auch bei oder vor einer verhaltensbedingte Kündigung sollten Sie sich dringend beraten lassen, um Fehler zu vermeiden.

Private Nutzung des Diensthandys rechtfertigt Kündigung

Wer mit dem ihm überlassenen Diensthandy im Urlaub ausgiebig privat Telefoniert, muss auch bei eine langjährigen Beschäftigung mit einer fristlosen Kündigung rechnen.

Das hat das Hessische LAG kürzlich bestätigt, nach dem das Arbeitsgericht Frankfurt zuvor noch die nicht erfolgte Abmahnung moniert hatte und die Kündigung daher für unwirksam gehalten hatte.

Das LAG begründet seine Entscheidung jedoch damit, dass eine ausgiebige Privatnutzung eines Diensthandys für den Arbeitgeber immer einen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen würde, woran auch eine 25-jährige Betriebszugehörigkeit nichts ändern könne.

Private Trunkenheitsfahrt kann Kündigung rechtfertigen

Auch wer außerhalb der Arbeitszeit betrunken Auto fährt und dabei erwischt wird, muss mit einer Kündigung rechnen.

Dies gilt um so mehr, wenn der Ertappte als Kraftfahrer beschäftigt war. Die damit verbundene Entziehung des Führerscheins kann sogar eine außerordentliche und damit fristlose Kündigung rechtfertigen, da es dem als Kraftfahrer angestelltem Arbeitnehmer nicht mehr möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Internetnutzung

Hat der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz eindeutig untersagt, riskiert der Arbeitnehmer die Kündigung, wenn er privat den dienstlichen Internetanschluss nutzt. Der Arbeitgeber muss die Nutzung ausdrücklich und eindeutig verboten haben. Bei dem „grundsätzlichen“ Verbot der Nutzung liegt ein solches ausdrückliches und eindeutiges Verbot noch nicht vor. Eine hierauf gestützte Kündigung wäre unwirksam.

Verstoß gegen Rauchverbot kann Kündigung begründen

Auch langjährige Mitarbeiter riskieren bei Verstößen gegen das betriebliche Rauchverbot eine (ordentliche) Kündigung. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sie zuvor mehrfach wegen eines solchen Verstoßes abgemahnt wurden.

Zugang Kündigung

Ehegatte als Empfangsbote von Kündigung?

Bisher herrschte in der Rechtsprechung die Meinung, dass Ehegatten auch außerhalb der Ehewohnung z. B. eine Kündigung als Empfangsboten übergeben werden kann. Danach ging die Kündigung bereits mit Übergabe an den Ehegatten auch dem zu kündigenden anderen Ehepartner zu. Das LAG Köln hat jetzt erstmals Zweifel an dieser Meinung aufkommen lassen, da aus Sicht der Kölner Richter die „externe Briefkasteneigenschaft“ von Ehegatten eine grundgesetzwidrige Benachteiligung darstellen kann.

Zukünftig sollte dieses Risiko nicht mehr eingegangen werden, da es ausreichend ist, wenn die Kündigung in den Briefkasten der Eheleute eingeworfen wird, um einen Zugang nachweisen zu können.

Zustellung an Postfach

Die einem Arbeitnehmer in sein Postfach eingeworfene Kündigung geht diesem spätestens mit Ablauf der im Postfachvertrag geregelten Leerungsfrist von sieben Tagen zu. Der Arbeitgeber kann jedoch nicht damit rechnen, dass der Arbeitnehmer sein Postfach täglich leert. Wenn der Arbeitnehmer unverschuldet erst zu einem späteren Zeitpunkt von der Kündigung in seinem Postfach erfährt, kann er einen Antrag auf nachträgliche Klagezulassung stellen.

 

Bei allen Kündigungen sprechen Sie dringend Ihren Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt an.